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Référent « harcèlement sexuel » : dois-je en désigner un ? A quoi sert-il ?

Publié le par dans Sécurité et santé au travail.

La loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel impose la désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein des entreprises. Etes-vous concerné ? Quelles sont les missions de ce référent ?

Suis-je tenu de désigner un référent « harcèlement sexuel » au sein de mon entreprise ? Si tel est le cas, quel est son rôle ?

Référent « harcèlement sexuel » RH : une obligation pour les entreprises d’au moins 250 salariés

Depuis le 1er janvier 2019, si votre entreprise compte au moins 250 salariés, vous êtes concerné par la désignation de ce référent.

Vous devez, dans un tel cas, nommer un interlocuteur spécifiquement chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

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Le CSE de votre entreprise doit également désigner un référent chargé de ces questions de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste, et ce, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Référent « harcèlement sexuel » RH : son rôle

Une telle désignation doit permettre aux salariés, victimes d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel de savoir auprès de quelle personne ils peuvent prendre contact afin d’obtenir des conseils, dénoncer les faits et agir pour faire cesser le trouble.

Le rôle du référent sera notamment d’alerter les personnes habilitées à intervenir.

Il semble opportun de choisir comme référent, un membre de l’équipe des ressources humaines, car le champ de compétence du référent se rapproche de celui-ci des salariés d’un service RH. Si vous disposez, dans votre entreprise, d’une personne en charge des risques psycho-sociaux ou de la prévention, celle-ci peut également se révéler être un choix judicieux car elle connaît la réglementation applicable à ces problématiques.

Vous devez communiquer les coordonnées de ce référent à vos salariés.

La loi avenir professionnel a également renforcé votre obligation d’information en matière de harcèlement sexuel. Cette information, faite par tout moyen dans vos locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, portait sur le texte de l’article 222-33 du Code pénal relatif au harcèlement sexuel. Désormais, vous devez y ajouter les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, ainsi que les coordonnées des autorités et services compétents.

Il faut ainsi informer les salariés de l’adresse et du numéro d’appel :

  • du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ;
  • de l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent ;
  • du Défenseur des droits ;
  • du référent harcèlement sexuel RH ;
  • du référent harcèlement sexuel élu du personnel (Code du travail, art. D. 1151-1).

Pour remplir cette obligation d'information, les Editions Tissot vous conseillent leurs affichages obligatoires et recommandés par le Code du travail.