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Relations avec les représentants du personnel

Référendum dans les TPE : dispositif désormais applicable !

Publié le 05/01/2018 à 10:00 par

Les ordonnances Macron ont octroyé la possibilité aux TPE de soumettre des projets d’accords à l’ensemble des salariés par le biais d’un référendum. Les modalités de consultation des salariés pour l’approbation des accords prévus dans les entreprises de moins de 11 salariés, ainsi que dans les entreprises de 11 à 20 salariés dépourvues de CSE viennent d’être fixées par décret.

Accord conclu avec l’ensemble des salariés

La négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical avaient fait l’objet de deux décrets sans pour autant s’appliquer aux très petites entreprises qui devaient faire l’objet d’un décret ultérieur. C’est chose faite. Depuis le 29 décembre, les employeurs des TPE peuvent donc conclure un accord directement avec leurs salariés sans qu’un mandatement syndical ne soit nécessaire.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés. Ce projet porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise. Cette consultation doit être organisée à l’issue d’un délai de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord. Pour être valide, le projet d’accord soumis doit être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.

Ces mêmes règles s’appliquent s’agissant des entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, dépourvues de membre élu au comité social et économique (CSE). Par déduction, et afin d’attester de l’absence de CSE, un procès-verbal de carence semble incontournable.

Notez-le
Le recours au mandatement syndical n’étant plus prévu, le référendum reste la seule voie envisageable dans les entreprise de moins de 11 salariés et dans celles de 11 à 20 salariés dépourvues d’élu.

Négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical : modalités de négociation

Caractère personnel et secret de la consultation

Le décret précise que l’organisation d’une telle approbation doit répondre aux garanties suivantes (Code du travail, art. R. 2232-10) :

  • elle incombe à l’employeur et doit avoir lieu par tout moyen pendant le temps de travail ;
  • le caractère personnel et secret de la consultation doit être garanti ;
  • le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;
  • le résultat de la consultation doit faire l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l’entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal devant être annexé à l’accord approuvé lors de son dépôt.
Notez-le
La consultation, devant revêtir un caractère secret et personnel et être effectuée en l’absence de l’employeur, tout vote à main levée est donc exclut.


Par ailleurs, le texte réglementaire laisse entrevoir des zones d’ombre.

Le décret n’indique pas si tous les salariés de l’entreprise, c’est-à-dire, y compris ceux des établissements non couverts par le projet d’accord doivent être consultés (a contrario de la consultation organisée à défaut d’accord majoritaire dans les entreprises dotées de délégué syndical).

Aussi, les modalités de dépouillement et de proclamation des résultats ne font l’objet d’aucunes précisions. Faut-il alors prévoir la constitution d’un bureau de vote à l’instar des élections professionnelles ? Là encore, le bon déroulement de la consultation nécessite une certaine prudence.

Modalités d’organisation déterminées par l’employeur

Il vous incombe, en tant qu’employeur, de définir les modalités d’organisation de la consultation, à savoir :

  • les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord ;
  • le lieu, la date et l’heure de la consultation ;
  • l’organisation et le déroulement de la consultation ;
  • le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumise à la consultation des salariés.

Le texte demeurant silencieux, la consultation par voie électronique semble envisageable.

Attention
Il vous revient, 15 jours au moins avant la date de la consultation, de communiquer aux salariés le projet d’accord accompagné des modalités d’organisation précitées (C. trav., art. R. 2232-12).

Compétence du tribunal d’instance en cas de litige

En cas de contestations relatives à la liste des salariés devant être consultés et à la régularité de la consultation, c’est le tribunal d’instance, statuant en dernier ressort, qui sera compétent.

Les délais de contestation sont ceux applicables en matière d’élections professionnelles propres au comité d’entreprise.

Ainsi, lorsque la contestation concerne « l’électorat », l’action n’est recevable que si elle est engagée dans les trois jours suivant la publication de la « liste électorale ».

Conseil
Même si cela n’est pas explicitement envisagé, il convient, à notre sens, de transposer ces dispositions à la consultation et donc d’établir et de communiquer au personnel la liste des salariés consultés.

Si le litige porte sur la régularité de la consultation, l’action doit être introduite dans les 15 jours suivant cette consultation.

Décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des accords dans les très petites entreprises, Jo du 28
Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, Jo du 23