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Recrutement interne : comment procéder ?

Publié le par dans Embauche.

Suite à une démission, vous souhaitez procéder au remplacement du salarié démissionnaire en faisant un recrutement en interne. Il est important pour vous que ce poste soit occupé par une personne connaissant déjà votre entreprise. Sachez que, même s’il a lieu en interne, vous n’êtes pas totalement libre.

Même si le recrutement a lieu en interne, il est important de définir les caractéristiques du poste de travail et le profil recherché pour que le remplacement se fasse avec succès.

Et n’oubliez pas que vous avez des obligations. En effet, certains salariés de votre entreprise peuvent bénéficier d’une priorité pour occuper cet emploi. Il est très important qu’ils soient tenus informés de votre projet s’ils disposent des qualités nécessaires pour occuper ce poste.

Recrutement interne : profil recherché pour occuper cet emploi ?

Afin de définir les compétences requises pour exercer cet emploi, vous pouvez procéder à l’examen du profil de la personne qui occupait le poste avant :

  • quelles sont ses connaissances, ses expériences et ses qualités ?
  • pourquoi est-elle plus performante que d’autres ?
  • qu’est-ce qui la définit ?

Définir la situation du poste

Il s’agit de faire la différence entre un poste d’exécution et un poste d’encadrement. Il est bien entendu plus délicat de prendre pour un poste d’encadrement un salarié du même service pour diriger ses anciens collègues. Il peut aussi s’avérer plus efficace de nommer une personne venant d’un autre service, ayant eu d’autres expériences.

Caractéristiques du poste

Le poste contient des spécificités qui vont également vous influencer dans le choix du salarié. Le poste actuel va-t-il évoluer et/ou faut-il des compétences nouvelles issues de l’expérience d’un autre service ?

Ces besoins peuvent provenir de l’évolution prévisible de l’activité des clients, des fournisseurs ou des changements technologiques (nouveaux outils, nouveaux logiciels, etc.). Cela vous conduira à devoir prendre en considération 2 finalités :

  • apporter de nouvelles compétences au métier actuel ;
  • ou renforcer les compétences du métier actuel.

Pour vous aider à définir les caractéristiques du poste, les Editions Tissot vous proposent de télécharger gratuitement une modèle d’aide à la réalisation d’une fiche de poste.

Définir vos exigences

Le poste à pourvoir permet-il ou non un temps d’adaptation et/ou de formation ? Cela est bien entendu lié à une analyse en amont de vos besoins. Vous trouverez donc 2 cas :

  • poste ne demandant pas de résultats à court terme : la personne choisie a le temps de suivre une formation ;
  • ou poste aux exigences immédiates : la personne doit être efficace tout de suite et avoir déjà acquis les compétences nécessaires.

A partir de l’analyse du besoin et des données de l’entreprise, vous êtes en mesure de bâtir la trame du profil recherché.

Pour affiner vos exigences, repérez les qualités comportementales qui correspondent aux besoins de votre entreprise :

  • comment êtes-vous organisés (importance de la hiérarchie, autonomie des collaborateurs, respect des règles, ponctualité, etc.) ?
  • quelles sont les qualités incontournables et communes à tous les salariés que vous appréciez (a le sens de l’initiative, de l’écoute, etc.) ?
  • quels sont les points faibles que vous tolérez ?

Maintenant que vous avez défini le profil recherché, il vous appartient de proposer le poste à vos salariés. N’oubliez pas que certains sont prioritaires pour occuper cet emploi.

   
Rédigez un avenant au contrat de travail du salarié retenu afin d’officialiser son nouveau poste. Cela vous permettra également d’y insérer une période probatoire. Elle permet de s’assurer des compétences du salarié et de son intérêt pour le nouveau poste. Attention, il ne s’agit pas d’une période d’essai, en cas d’échec, il n’est donc pas possible de rompre le contrat de travail.

Recrutement interne : à qui proposer ce poste vacant ?

Certains salariés bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Cette priorité d’emploi concerne :

  • les salariés à temps partiel souhaitant passer à temps plein ;
  • les salariés à temps complet souhaitant passer à temps partiel ;
  • les travailleurs de nuit souhaitant travailler de jour (ou inversement).

Si c’est le cas, vous devez les informer de la liste des emplois disponibles correspondant à leur situation.

Pensez également aux salariés que vous avez l’obligation de reclasser (salariés dont l’inaptitude physique a été constatée ou dont le licenciement pour motif économique est envisagé).

Contrats précaires

Rien ne vous oblige à informer les salariés en CDD et les intérimaires de votre volonté de recruter en interne. Toutefois, consultez votre convention collective, vos accords d’entreprise et vos usages. Ces textes peuvent prévoir le contraire.

Priorité de réembauche et recrutement interne

Certains salariés dont le contrat a été rompu peuvent bénéficier d’une priorité d’embauche si un emploi correspondant à leur qualification est à pourvoir dans l’entreprise. C’est notamment le cas des salariés licenciés pour motif économique.

Mais attention, la priorité de réembauche ne peut s’exercer que lorsque l’employeur procède à des embauches. Dans le cadre de votre recrutement interne, il n’y a aucune embauche, vous n’appliquez donc pas cette priorité.

Que faire lorsqu’il n’y a pas de salarié prioritaire ?

Personne ne vous a fait part de sa volonté de modifier ses conditions de travail. Vous avez peut-être déjà une idée de la personne que vous souhaitez voir occuper ce poste. Dans la négative, il y a d’autres solutions.

Afficher une annonce en interne

Cette annonce reprendra la fiche de profil en mentionnant la nature du poste, sa classification, le rattachement hiérarchique, les horaires, voire les conditions de rémunération.

Analyser la base de données de votre personnel

Cette option suppose de connaître votre personnel et d’avoir constitué un dossier de données concernant vos salariés dès leur entrée dans l’entreprise et de l’avoir enrichi des postes occupés et des formations réalisées, voire des souhaits recueillis au cours de divers entretiens.

Une entreprise de 30 personnes connaît ses salariés : la mise en place d’une base de données et l’affichage de l’annonce peuvent apparaître inutiles.

Dans les entreprises de plus grande taille, l’affichage de l’annonce génère quelquefois des frustrations pour certains candidats non retenus. Il sera nécessaire d’être explicite sur les critères de sélection pour favoriser l’acceptation de la décision.

Une fois que vous aurez sélectionné votre ou vos candidats, le recrutement n’est pas fini. Il vous faut encore organiser les entretiens et finaliser le recrutement (avenant au contrat, période probatoire, avantages, etc.).

Avant de lancer une procédure de recrutement, qu’elle soit interne ou externe, vous devez être en mesure de bien connaître le contenu et les caractéristiques du poste à pourvoir.

Pour vous aider dans vos recrutements, les Editions tissot vous conseillent leur documentation « Management et droit du travail : gérer son équipe » qui associe des fiches conseils à des modules pédagogiques en ligne.