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Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour

Que faire en cas de faute d’un salarié ?

Publié le par dans Sanction et discipline.

Vol, bagarre, retards, absence injustifiée, etc. Un de vos salariés a commis une faute au cours de l’exécution de son contrat de travail. En tant qu’employeur, vous êtes le détenteur du pouvoir disciplinaire et avez donc la possibilité de prononcer une sanction. Devez-vous le faire systématiquement ? Comment vous comporter dans une telle situation ? Quelles règles juridiques êtes-vous tenu d’observer ?

S’assurer que l’on est face à un comportement fautif

Difficile de déterminer ce qu’est une faute, d’autant que le Code du travail n’en apporte pas de définition.

On peut estimer qu’il s’agit d’un comportement qui ne correspond pas à l’exécution normale et loyale de la relation contractuelle. Les exemples sont nombreux et, selon les juridictions, l’âge, l’ancienneté du salarié, les circonstances et l’existence ou non d’un dossier disciplinaire plus ou moins fourni, celle-ci pourra être considérée comme légère, simple, grave ou lourde !

Abandon de poste, absence injustifiée, retard, concurrence déloyale, dénigrement de l’entreprise, harcèlement et autres comportements incorrects, abus d’autorité, dégradation de matériel ou utilisation de celui-ci à des fins personnelles, violation du secret professionnel, infraction aux règles d’hygiène et de sécurité, indiscipline, ivresse, mauvaise exécution délibérée du travail, menaces, injures et violence, détournements : cet inventaire n’est hélas pas exhaustif, mais si vous êtes confronté à l’un de ces comportements, il ne fait aucun doute qu’il s’agit bien d’une faute.

En revanche, et même si parfois ceci peut vous sembler fautif, il ne vous est pas possible, sauf exception, de considérer comme fautif l’exercice d’un droit reconnu par le salarié : grève, droit de retrait en cas de danger, comportement inopportun dans le cadre de la vie privée du salarié. Par ailleurs, vous ne pouvez pas non plus sanctionner un salarié en raison de motifs discriminatoires tels que les mœurs, l’orientation sexuelle, l’apparence physique, l’état de santé, etc.

Ainsi, sauf à ce que vous soyez le témoin direct de l’agissement fautif du salarié, il est nécessaire d’examiner attentivement les circonstances objectives qui l’ont conduit à la faute. 

Attention :
La jurisprudence vient de rappeler tout récemment que si l’employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés, il ne peut pas mettre en œuvre un dispositif de surveillance clandestin, qui est à ce titre déloyal (par exemple : mandater des salariés pour se rendre dans l’établissement en se présentant comme des simples clients, utiliser un huissier pour organiser un montage et recueillir une preuve de la faute) (Cass. soc., 18 mars 2008, n° 06–45093 et n° 06–40852).


Agir rapidement… mais sans précipitation

Avant de décider si vous allez oui ou non sanctionner et si oui, avant de choisir la sanction appropriée, il est essentiel que vous vérifiiez l’existence matérielle des faits.

Parfois, ceux-ci vous sont rapportés par une tierce personne. Dans un premier temps, vous pouvez rencontrer les personnes concernées et les témoins, ainsi que le supérieur hiérarchique du salarié. Essayez de comprendre pourquoi la faute a été commise et les motivations de son auteur. Rien ne vous empêche d’ailleurs de le rencontrer de manière informelle avant de mettre en œuvre une procédure disciplinaire officielle.

Dans un deuxième temps, il est important que vous repreniez les différents documents relatifs à la carrière du salarié dans l’entreprise. Vérifiez le poste occupé, l’âge et l’ancienneté du salarié. Examinez son dossier disciplinaire pour voir s’il a déjà été sanctionné ou non pour des faits similaires.

Toutes ces informations peuvent constituer des circonstances atténuantes ou aggravantes au moment où vous devrez décider si vous entamez une procédure puis, plus tard, quand vous aurez à choisir la sanction la plus appropriée.


Faire le choix de la procédure la mieux adaptée à la situation

Vous êtes face à 3 alternatives selon la gravité des faits que vous avez constatés.

Vous estimez que les faits sont bénins mais méritent cependant votre intervention

Quelques légers retards, une injure durant le temps de travail, etc., ceci ne mérite peut-être pas l’engagement d’une procédure disciplinaire. Ne laissez pas les choses perdurer pour autant ! Convoquez votre salarié à un entretien informel pour lui demander de s’expliquer, lui donner votre position et lui demander de changer d’attitude.

Selon le cas, vous pourrez, si vous le souhaitez, notifier un avertissement disciplinaire ou une lettre de mise en garde. Un tel courrier ne nécessite pas de procédure particulière. Il constituera une pièce dans le dossier disciplinaire et pourra s’avérer utile ultérieurement si le salarié recommence.

Vous n’envisagez pas le licenciement mais vous souhaitez sanctionner

Absence injustifiée de quelques jours ou insubordination, votre salarié a eu un comportement que vous ne pouvez pas tolérer sans agir. Une simple rencontre informelle ne marquerait pas suffisamment votre refus de tels agissements ; utilisez alors la procédure disciplinaire.

Les faits sont graves : vous envisagez le licenciement

Dans ce cas, ne vous trompez pas de procédure : utilisez la procédure de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Ceci ne vous oblige pas à licencier mais, si tel est finalement votre choix, vous pourrez le faire. Pensez également à utiliser la mise à pied à titre conservatoire dans l’attente de votre décision définitive. Annoncez au plus tôt à votre salarié qu’il doit quitter l’entreprise et confirmez-lui ceci lors de la rédaction de sa convocation à l’entretien préalable.