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Qualification professionnelle : faut-il se référer à la convention collective ou à la réglementation ?

Publié le par dans conventions collectives

Certaines thématiques relèvent à la fois du Code du travail et de la négociation collective. Dans ce cas, comment articuler ces deux niveaux de normes ? Appliquer celle la plus favorable au salarié ? Pas forcément…

Conventions collectives : se repérer entre les différentes sources du droit applicables

Entre le Code du travail, la convention collective, l'accord d'entreprise, le contrat de travail voire les usages, il est parfois difficile de se retrouver dans le maquis du droit du travail. Pour tout employeur, après la question de savoir quelles normes appliquer à ses salariés, vient une seconde question : en cas de normes ayant le même objet, laquelle appliquer ?

Le principe traditionnellement posé par les juges est le suivant : dans cette situation, c'est la norme la plus favorable aux salariés que vous devez appliquer (on parle de « principe de faveur »). L'illustration la plus représentative est sans doute celle relative au salaire minimum. Si votre convention collective prévoit un salaire conventionnel supérieur au SMIC, c'est ce salaire conventionnel que vous devez verser à votre salarié. En revanche, si le salaire conventionnel devient inférieur au SMIC, c'est le montant du SMIC qui doit être payé à votre salarié.

Mais le principe de faveur ne s'applique pas dans toutes les situations. Depuis quelques années, il est régulièrement mis à mal, avec en dernier lieu les ordonnances Macron de septembre 2017. Ainsi, dans certaines situations spécifiques, vous pouvez être amené à appliquer à vos salariés des normes qui « dérogent » à d'autres normes, dans un sens qui leur est défavorable.

En effet, dès lors qu’un accord d’entreprise existe sur une thématique donnée, il évince l’accord de branche sur cette même thématique. A cet égard, peu importe le fait qu’il soit plus ou moins favorable que ce dernier, peu importe également leurs dates de conclusion respectives.

Il existe toutefois deux séries d’exceptions à ce principe. Dans certaines matières, la convention collective peut :

  • soit prévaloir, sous conditions, sur l’accord d’entreprise ;
  • soit prévoir, sous conditions, que l’accord d’entreprise conclu postérieurement ne puisse pas comporter de dispositions différentes.

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Conventions collectives : ne pas confondre les conditions d'exercice du métier avec les conditions d’application du coefficient

Suite à la rupture de son contrat de travail, un salarié, agent de surveillance, avait saisi la juridiction prud'homale en paiement de diverses sommes. Il estimait qu'il aurait dû se voir appliquer le coefficient 130 et bénéficier de la rémunération afférente à ce coefficient.

La convention collective des entreprises de prévention et de sécurité prévoit dans l'annexe 1.2 de l’accord du 1er décembre 2006 relatif aux qualifications professionnelles que le coefficient 130 bénéficie aux « agents de sécurité confirmés, ayant suivi certaines formations ».

Or le salarié estimait qu'un décret postérieur, du 3 août 2007, relatif à l'aptitude professionnelle des dirigeants et des salariés des entreprises exerçant des activités de surveillance et de gardiennage, « annulait » cette exigence de formation. Ce texte indique en effet « Outre la preuve de leur compétence par un certificat de qualification professionnelle ou une certification professionnelle, les salariés peuvent légalement justifier auprès de leur employeur de leur aptitude professionnelle par la preuve de l'exercice de l'activité de surveillance et de gardiennage, de transport de fonds ou de protection physique des personnes », sans que soit requis un certificat de qualification professionnelle.

Le salarié invoque donc le principe selon lequel les conventions ou accords collectifs ne peuvent contenir des dispositions moins favorables pour les salariés que celles prévues par la loi ou le règlement. Par conséquent, en application du décret du 3 août 2007, il fallait considérer que tout agent pouvant justifier de sa compétence par l'exercice de l'activité requise durant une certaine durée, puisse bénéficier du coefficient 130.

Mais les juges du fond n'ont pas suivi le salarié. Ils rappellent que le décret n'a pas modifié l'accord collectif du 1er décembre 2006. La Cour de cassation enfonce le clou : c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré que le décret en question se limite à changer les conditions générales à respecter pour exercer le métier d'agent de surveillance. Le décret n'a donc en rien modifié les termes de l'annexe 1.2 de l'accord du 1er décembre 2006 fixant les conditions relatives à l'application du coefficient 130 compte tenu des fonctions exercées et des formations reçues.


Cour de cassation, chambre sociale, 12 septembre 2018, n° 17-15.411 (les conventions ou accords collectifs de travail peuvent contenir des dispositions moins favorables pour les salariés que celles prévues par la loi ou le règlement)