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Priorité de réembauche : le défaut de mention dans la lettre de licenciement ne cause pas automatiquement un préjudice

Publié le par dans Licenciement.

Dans le cadre d’un licenciement économique, le salarié peut bénéficier d’une priorité de réembauche. Cette information est indiquée dans la lettre de licenciement. L’omission de cette mention peut causer un préjudice au salarié. Mais il lui revient de le prouver.

Priorité de réembauche : définition

La priorité de réembauche permet au salarié qui a subi un licenciement économique d’être informé en priorité des emplois disponibles dans l’entreprise et compatibles avec sa qualification y compris ceux de catégories inférieures ou différents de son emploi initial.

Pour simplifier vos démarches, nous vous proposons de télécharger un modèle pour informer le salarié d’un poste devenu disponible extrait de notre documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel » :

Lettre informant le salarié d’un poste disponible dans le cadre de la priorité de réembauche

La priorité de réembauche est limitée dans le temps. Sa durée est de un an à compter de la date de rupture du contrat de travail.

Notez-le
Cette priorité de réembauche s’applique également dans d’autres cas de rupture notamment :
- pour les salariés ayant quitté volontairement l’entreprise dans le cadre d’une mesure incitative prévue, par exemple, par le plan de sauvegarde de l’emploi ;
- pour ceux ayant résilié leur contrat de travail à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption.

Priorité de réembauche : conséquence de l’oubli d’information

Cette priorité ne joue que si le salarié vous a fait part, par écrit, de son souhait d’en bénéficier. Cette démarche est effectuée avant la fin du délai d’un an à compter de la date de rupture du contrat de travail.

Pour cela encore faut-il qu’il sache qu’il bénéficie d’une telle priorité. En effet, ce droit de réembauche et ses conditions de mise en œuvre sont indiqués dans la lettre de licenciement.
En cas d’oubli, cela peut causer un préjudice au salarié. Mais attention, cela n’est plus automatique. Il revient, au salarié, en cas de litige, de prouver que l’omission de cette mention dans la lettre de licenciement lui a causé un préjudice distinct de celui résultant du licenciement.

C’est la nouvelle ligne de la Cour de cassation qui a déjà, à plusieurs reprises, remis en question sa jurisprudence concernant l’indemnisation automatique du salarié en cas de manquement de l’employeur.

Aujourd’hui, il revient, par exemple, au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice, en cas :

  • de remise tardive de l’attestation Pôle emploi ;
  • en l’absence de mention de la convention collective applicable sur le bulletin de paie ou remise tardive de ce bulletin.

Cour de cassation, chambre sociale, 30 janvier 2019, n° 17-27796 (en cas de défaut d’information sur la priorité d’embauche, le salarié doit démontrer l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant du licenciement pour bénéficier de dommages et intérêts)