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Plan de formation : 1re réunion avant le 1er octobre

Publié le par dans Formation professionnelle.

La première réunion relative au plan de formation doit se tenir avant le 1er octobre. Certes, c’est dans un peu plus d’un mois… Mais aviez-vous en tête que vous devez transmettre les documents aux représentants du personnel 3 semaines avant cette réunion, soit d’ici au 10 septembre ? Il est grand temps de tout préparer !

Le plan de formation est un document écrit, annuel ou pluriannuel, qui retrace l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur en fonction de l’intérêt de l’entreprise et des objectifs futurs. Il permet d’adapter les compétences des salariés aux besoins de l’entreprise.

Le plan de formation est construit au fil des mois, en recensant les besoins des différents services et en recueillant les souhaits des salariés, pour ensuite le soumettre aux représentants du personnel (comité d’entreprise ou, à défaut, délégués du personnel).

Pourquoi un plan de formation ?

Un plan de formation pour anticiper l’avenir

Le plan de formation est un outil stratégique pour l’entreprise. Son but est de faire face aux évolutions technologiques ou conjoncturelles en développant les compétences des salariés. Il s’agit donc d’anticiper les besoins futurs et de mettre en application les formations nécessaires.

De plus, vous êtes aussi tenu par une obligation d’adaptation et de formation de vos salariés.

Enfin, il permet de répondre aux demandes de formation de vos salariés faites dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF).

Un plan de formation : pour quelles entreprises ?

Toutes les entreprises participent au financement de la formation professionnelle continue en versant une contribution à des organismes collecteurs. En retour, ces organismes financent les formations mises en place dans les entreprises.

Mais les entreprises de 10 salariés et plus peuvent conserver la part relative au plan de formation (versée auprès d’un OPCA – organisme paritaire collecteur agréé), dès lors qu’elles engagent elles-mêmes des actions dans ce sens dans le cadre d’un plan de formation. Elles ont donc tout intérêt à élaborer un plan de formation.


Recenser et hiérarchiser les besoins de formation

Le plan de formation est du ressort du chef d’entreprise. C’est donc à vous de décider des actions de formation que vous allez financer.

La définition des besoins est une étape fondamentale qui doit se faire à deux niveaux :

  • la prise en compte des projets et/ou des ambitions de l’entreprise : une mise à niveau du savoir-faire collectif peut s’avérer nécessaire pour accéder à un nouveau marché, pour fabriquer un nouveau produit, ou pour faire face à des évolutions technologiques. Cette démarche confère une dimension stratégique au plan de formation ;
  • l’évaluation des compétences et savoir-faire individuels des salariés : si des entretiens périodiques avec chaque salarié ont lieu, c’est le moment privilégié pour faire apparaître les besoins de formation, voire mettre en place une « enquête » pour recenser leurs souhaits. Sinon, le chef de service est bien placé pour connaître les « lacunes » ou les insuffisances de ses collaborateurs.


Quels types d’actions de formation ?

Le plan de formation comprend deux catégories d’actions de formation :

  • les actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;
  • les actions de développement des compétences du salarié.

Le choix d’un type d’action dépend des besoins de l’entreprise et/ou des souhaits des salariés. Il dépendra également de l’offre de l’organisme qui assurera la formation (date, durée, en journée, le soir, etc.).

Les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi

Elles sont indispensables au salarié pour remplir correctement les missions et les tâches que son poste impose. Elles permettent au salarié d’évoluer vers d’autres postes ou de lui apporter les connaissances nécessaires au maintien dans son emploi.

 
Une formation réalisée auprès du constructeur d’une nouvelle machine mise en place dans l’entreprise, ou encore d’une formation nécessaire à l’utilisation d’une nouvelle plate-forme téléphonique.
Une formation suivie par un salarié suite à un reclassement effectué dans le cadre d’un licenciement économique.
 
   
Les actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi constituent un temps de travail effectif et la rémunération du salarié doit être maintenue par l’entreprise Ainsi, en cas de dépassement de l’horaire de référence, les heures excédentaires seront rémunérées au taux des heures supplémentaires.

Les actions de développement de compétences

Ces actions permettent au salarié de développer de nouvelles compétences dans le but d’acquérir une qualification supérieure.

Ce sera par exemple le cas d’un salarié promu responsable d’une équipe suivant une formation au management, ou d’un technicien amené à suivre une formation délivrant un diplôme d’ingénieur.


Le rôle des représentants du personnel

Consultation obligatoire

La consultation du comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, des délégués du personnel, est indispensable et obligatoire pour l’élaboration du plan.

Cette consultation est effectuée au cours de deux réunions à l’issue desquelles un procès-verbal est établi :

  • la première réunion, organisée avant le 1er octobre de chaque année, a pour objet de présenter au CE le bilan des actions de formation réalisées l’année précédente et l’année en cours ;
  • la seconde réunion, tenue avant le 31 décembre, doit permettre l’examen, pour l’année à venir, du plan de formation, des conditions de mise en œuvre du DIF (droit individuel à la formation) et des contrats et périodes de professionnalisation.

C’est vous qui êtes en charge de la préparation des réunions.

Pour cela, vous devez communiquer à vos représentants du personnel, au moins 3 semaines à l’avance, tous les documents nécessaires pour qu’ils puissent émettre un avis :

  • orientations de la formation professionnelle ;
  • résultats d’éventuelles négociations de branche ;
  • déclaration fiscale 2483 et informations figurant dans le bilan social ;
  • conclusions d’un éventuel contrôle de la formation ;
  • plan de formation réalisé de l’année N-1 et année en cours (comprenant organismes de formation, conditions financières, effectifs formés par CSP et par sexe) avec classification des actions de formation, ainsi que les bilans de compétences et VAE ;
  • bilan des CIF et différents congés de formation ;
  • bilan des DIF, contrats et périodes de professionnalisation ;
  • bilan de l’apprentissage.

Ces documents sont également communiqués aux délégués syndicaux.

Propositions et suggestions

Une fois le plan exposé, les représentants du personnel peuvent émettre des suggestions et vous soumettre des modifications ou des améliorations. Vous n’êtes toutefois pas obligé de suivre ces recommandations. L’avis des représentants du personnel n’est sollicité qu’à titre consultatif.

Cependant, ces consultations restent impératives. Si vous ne respectez pas cette procédure, vous vous exposez à des sanctions pénales (1 an d’emprisonnement et/ou 3.750 euros d’amende) et à une majoration de 50 % de votre contribution due au titre de la formation professionnelle.

Pour plus de précisions sur la construction de votre plan de formation, les Éditions Tissot vous proposent leur ouvrage « Gestion du personnel simplifiée ».


Sources :

Code du travail, articles L. 2323–34 et s. (information et consultation des représentants du personnel), L. 2323–36 (dates limites pour communication des documents), D. 2323–5 (documents à communiquer aux représentants du personnel avant les réunions), D. 2323–7 (dates limites des réunions)

Loi n° 2009–1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie (Journal officiel du 25 novembre 2009)