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Période d’essai : que faire quand le salarié tombe malade ?

Publié le par dans Embauche.

Ça y est ! Vous êtes content, la rentrée s’est bien passée, d’autant plus que vous avez enfin trouvé le candidat idéal pour le poste qui était à pourvoir depuis plusieurs mois ! Mais alors qu’il est en fonction depuis près de 3 semaines, il tombe malade et vous envoie un arrêt de travail. Si la situation n’est pas préoccupante, vous souhaitez être au clair concernant sa période d’essai. Que faire en pratique ?

Le période d’essai doit vous permettre d’évaluer le candidat que vous venez de recruter, afin de vérifier s’il dispose des aptitudes et compétences professionnelles nécessaires pour occuper le poste. Mais cette période doit également permettre au salarié de vérifier si ce qui lui a été décrit est conforme à la réalité et si le travail qu’il occupe lui convient.

La durée de la période d’essai est fixée par la loi et correspond à un temps de travail réellement effectué. Ainsi, lorsque le salarié est malade (ou absent, quelle qu’en soit la raison) pendant cette période, l’essai doit en principe être prolongé.

En pratique, tout dépendra de ce que vous pensez du travail effectué par le salarié.


Votre impression est positive : vous décidez de prolonger l’essai

Le salarié vous a fait plutôt bonne impression depuis son arrivée. Vous pressentez déjà qu’il devrait faire l’affaire. Mais son absence ne doit pas amputer la durée de la période d’essai.

Vous devez donc la prolonger d’autant de jours que durera l’arrêt de travail.

Recalculez la date de fin d’essai. Vous devez pour cela ajouter le nombre de jours correspondant à la durée de l’arrêt de travail.

Il s’agit d’un nombre de jours calendaires, c’est-à-dire que vous devez compter les jours de la semaine, mais également les samedis, dimanches et jours fériés bien que non travaillés. Si le salarié est arrêté pour 1 mois, vous ferez alors le calcul de date à date (du 25 septembre au 24 octobre à minuit par exemple).

Cette étape est essentielle, car si le salarié continue à travailler après son dernier jour d’essai, il sera considéré comme étant embauché de manière définitive : si vous décidiez finalement de vous en séparer, il faudra respecter la procédure de licenciement.

Informez le salarié. Pour éviter toute équivoque à son égard, notifiez-lui la nouvelle date par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.

Il ne s’agit pas, dans ce cas, d’un renouvellement de la période d’essai, mais d’une simple prolongation consécutive à la suspension. Il n’est donc pas nécessaire de demander son accord écrit au salarié. Votre courrier aura pour seul objet de l’informer que, suite à la suspension liée à la maladie, sa période d’essai est prolongée et se termine donc à une nouvelle date que vous lui communiquez (voir notre modèle de lettre à télécharger).

N’oubliez pas la visite de reprise. Si l’absence du salarié a duré plus de 21 jours, vous devez lui faire passer une visite médicale de reprise auprès de votre service de santé au travail.

Cette visite a pour objet de déterminer si le salarié déclaré apte lors de la visite médicale d’embauche l’est toujours suite à sa maladie ou son accident.

Remplacer le salarié malade. Vous pouvez tout à fait choisir de remplacer le salarié à l’essai qui est absent, notamment si son absence doit être longue. Pour cela, vous pouvez recruter un salarié en CDD ou en intérim. A son retour, le salarié retrouve son poste et termine la période d’essai restant à effectuer. La date de rupture du CDD du salarié remplaçant sera alors celle du retour du salarié remplacé.


Votre impression est négative : vous décidez de rompre l’essai

Vous le savez d’ores et déjà, le salarié ne fera pas l’affaire. Le mieux est de rompre la période d’essai dès que possible et d’éviter de le faire revenir inutilement. Mais attention à ne pas le faire abusivement.

Ni abus, ni discrimination. Lors de la rupture d’une période d’essai, vous n’avez pas l’obligation de motiver votre décision. Mais celle-ci doit rester fondée sur des raisons d’ordre purement professionnel. A défaut, vous pourriez être condamné pour abus de droit ou discrimination.

Ce sera par exemple le cas si vous rompez l’essai :

  • avant d’avoir permis au salarié de prendre ses fonctions (il suit une formation préalable à sa prise de poste) ;
  • en réaction à la demande d’une salariée de bénéficier de 3 jours d’autorisation d’absence en vue de se marier alors qu’elle n’avait pas fait état de ses fiançailles lors de l’embauche ;
  • juste après avoir appris que le salarié était syndiqué ou pour tout motif lié à sa vie privée (origine, sexe, pratique religieuse, grossesse, etc.).

Respectez le délai de prévenance. En effet, pour tous les contrats conclus depuis le 27 juin 2008, la rupture de l’essai n’est pas immédiate et le salarié bénéficie d’un délai avant de devoir quitter l’entreprise :
  • 24 heures en-deçà de 8 jours de présence ;
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
  • 2 semaines après 1 mois de présence ;
  • 1 mois après 3 mois de présence.

Attention : ce délai ne doit pas avoir pour effet de décaler la fin de la période d’essai, vous devez donc anticiper votre décision de rompre.

Mais la loi ne précise rien quant à la possibilité de rompre l’essai pendant l’absence du salarié. Le délai de prévenance faisant partie intégrante de la période d’essai (puisqu’il ne peut pas la prolonger), il nous semble qu’il doive être réellement travaillé.

Dès lors, nous vous conseillons d’attendre le retour du salarié pour lui signifier la rupture de sa période d’essai, afin qu’il soit présent pendant la durée du délai de prévenance.

Si toutefois vous le faisiez pendant son absence, il semblerait que le salarié serait en droit de demander à venir travailler à l’issue de son arrêt pour effectuer son délai de prévenance.

En pratique, recalculez comme indiqué plus haut la nouvelle date de fin de période d’essai, qui est prolongée du fait de l’absence du salarié (et informez-le de ce changement). Puis calculez sa durée de présence dans l’entreprise au jour de la notification de la rupture pour connaître la durée du délai de prévenance applicable.

Enfin, vérifiez si la date de départ prévue ne dépasse pas celle de fin de la période d’essai.


Exemple :
Vous avez recruté un technicien le 1er août 2008. Sa période d’essai est de 3 mois et prend donc fin en théorie le 31 octobre. Le 25 septembre, il vous envoie un arrêt de travail de 10 jours. A son retour dans l’entreprise, soit le 6 octobre, vous l’informez de votre décision de ne pas le garder.

Nouvelle date de fin de l’essai : 31 octobre + 10 jours = 10 novembre.

Durée de présence dans l’entreprise : du 1er août au 24 septembre, puis le 6 octobre = 1 mois et 25 jours.

Délai de prévenance applicable (présence de plus d’1 mois et de moins de 3 mois) = 2 semaines (soit du 7 au 20 octobre).

Date du dernier jour de travail : 20 octobre.

La date du 10 novembre n’a pas été dépassée, tout va bien !


H. Soulas