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Ordonnances sur la réforme du Code du travail : le Gouvernement dévoile les textes

Publié le 01/09/2017 par

Jeudi 31 août 2017, le Gouvernement a présenté les 5 ordonnances qu’il souhaite adopter pour réformer le Code du travail. Que contiennent ces ordonnances ?

Avant même la publication de la loi d’habilitation et la décision du Conseil constitutionnel, le Gouvernement a dévoilé les projets d’ordonnance. Ces textes n’ont donc aucune valeur juridique puisqu’il faut attendre, outre la publication de la loi d’habilitation, que ces ordonnances soient définitivement adoptées en Conseil des ministres puis publiées au Journal officiel ce qui devrait arriver aux alentours du 25 septembre 2017. Leur contenu pourrait donc être amené à évoluer d’ici là.

Néanmoins, leur présentation est d’ores et déjà intéressante pour permettre aux entreprises de se projeter sur les changements à venir.

Dernière minute : le Conseil Constitutionnel a validé la loi d'habilitation (voir notre article Réforme du Code du travail : le Conseil constitutionnel donne le feu vert !). Elle a été publiée samedi 18 septembre au Journal officiel.

Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le barème référentiel obligatoire d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse est confirmé. En cas de refus de réintégration, le juge octroierait au salarié une indemnité en fonction de ce barème dont les montants minimaux et maximaux seraient fixés en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.

Notez-le
Pour les minima, les entreprises de moins de 11 salariés bénéficieraient d’un barème spécifique. Ces barèmes ne s’appliqueraient pas aux licenciements nuls en raison d’une violation d’une liberté fondamentale, de faits de harcèlement, aux licenciements discriminatoires.

Attention, cette indemnité est due sans préjudice de l’indemnité de licenciement !

Licenciement : la notification

Des décrets devraient fixer des modèles de notification de licenciement (pour motif personnel et économique). Ces modèles rappelleraient les droits et obligations de chaque partie.

Après la notification du licenciement, les motifs énoncés dans la lettre pourraient être précisés, voire complétés. Ces précisions fixeraient les limites du litige sur les motifs du licenciement. Les conditions seront définies par décret.

CDD et contrat de mission : transmission du contrat

Le fait de ne pas transmettre le contrat à durée déterminée ou le contrat de mission au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche ou la mise à disposition ne saurait entrainer la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée. La méconnaissance de cette obligation ouvrirait droit, pour le salarié, à une indemnité maximale égale à un mois de salaire.

Prescription : action relative à la rupture du contrat

Sauf exception, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrirait par 12 mois à compter de la notification de la rupture du contrat.

Contrat de génération

Le contrat de génération serait supprimé. Toutefois, les entreprises qui formuleraient leur demande d’aide avant la parution de l’ordonnance bénéficieraient de l’aide en intégralité.

Rupture d’un commun accord dans le cadre d’accords collectifs

Les accords collectifs pourraient définir les modalités encadrant les conditions de rupture d’un commun accord du contrat de travail. Ces ruptures seraient exclusives du licenciement ou de démission.

Cela concernerait notamment les accords collectifs portant GPEC ou plan de départ volontaire.

La définition du périmètre d’appréciation de la cause économique

La cause économique s’apprécierait au niveau de l’entreprise si elle n’appartient pas à un groupe. Dans le cas contraire, cette appréciation se ferait au niveau du secteur d’activité commun au sien et des entreprises de son groupe sur le territoire national, sauf en cas de fraude.

Le télétravail

Le télétravail serait effectué dans le cadre d’accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.

En cas de recours occasionnel, il pourrait être mis en place d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

Contrat à durée déterminée

Une convention collective ou un accord de branche fixeraient la durée totale du CDD. A défaut d’accord, la durée maximale ne pourrait pas excéder 18 mois, renouvellements inclus sauf exceptions.

La convention collective pourrait également prévoir le nombre maximal de renouvellements. Il en est également de même concernant les dispositions applicables pour le calcul du délai de carence. Elle pourrait notamment prévoir sa durée et les cas où cette carence ne serait pas applicable.

Ces mesures devraient également concerner les contrats de mission.

Contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération

Le CDI de chantier pourrait être mis en place par un accord de branche étendu. Cet accord définirait notamment les raisons permettant le recours, la taille de l’entreprise, etc. La fin du chantier ou la réalisation de la tâche constituerait le motif de rupture.

Indemnité de licenciement : condition d’ancienneté

La condition minimale d’ancienneté pour bénéficier des indemnités de licenciement passerait de 1 an à 8 mois ininterrompus.

Accessibilité au droit du travail

Une version numérique du Code du travail serait mise en place à compter du 1er janvier 2020 au plus tard.

Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail (projet)

Sur la nouvelle organisation du dialogue social dans l’entreprise

L’un des plus gros changements attendus, c’est la fusion des instances représentatives du personnel. Le comité social et économique (CSE) remplacerait les DP, le CE et le CHSCT. Il serait mis en place à partir de 11 salariés, ses attributions variant selon que l’entreprise compte plus ou moins de 50 salariés.
En l’absence d’accord, les membres de la délégation du personnel du CSE seraient élus pour 4 ans. Le nombre de mandats serait limité à 3 sauf, dans certaines conditions.
Leurs heures de délégation seraient fixées par décret sans pouvoir être inférieures à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés, 16 heures dans les autres.
Concernant le budget de fonctionnement, la subvention à verser serait de 0,20 à 0,22 % de la masse salariale brute selon l’effectif de l’entreprise.

Attention
Le CSE pourrait décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles.

L’ordonnance prévoit également la possibilité de mettre en place un conseil d’entreprise par accord d’entreprise ou accord de branche étendu. Ce conseil d’entreprise serait compétent, sauf exceptions, pour négocier, conclure et réviser les accords d’entreprise et d’établissements.

L’ordonnance doit entrer en vigueur une fois les décrets d’application publiés et au plus tard au 1er janvier 2018.
Pour les entreprises ayant des représentants du personnel élus à la date de publication de l’ordonnance, le CSE serait mis en place au terme du mandat en cours et au plus tard au 31 décembre 2019. Jusqu’à cette date et pendant la durée du mandat en cours, toutes les dispositions du Code du travail relatives aux DP, au CE et au CHSCT resteraient applicables telles quelles.

Pour les mandats qui arrivent à échéance entre la publication de l’ordonnance et le 31 décembre 2018, une prolongation d’un an maximum serait possible par décision de l’employeur après consultation des instances.

Ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales (projet)

Sur le renforcement de la négociation collective

Hiérarchie des normes

En ce qui concerne la négociation collective, la loi d’habilitation avait prévu de distinguer :

  • les domaines où les accords de branche ont la primauté ;
  • les domaines dans lesquels les accords de branche peuvent se reconnaitre une primauté ;
  • les autres domaines dans lesquels les accords d’entreprise ont la primauté.

L’ordonnance liste les domaines où la branche serait prioritaire : salaires minima, classifications, etc.

Elle liste également les domaines dans lesquels la convention de branche pourrait stipuler expressément que l’accord d’entreprise ne puisse prévoir de stipulations différentes « sauf si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes ». Sont par exemple concernées la prévention des risques professionnels, l’insertion des travailleurs handicapés ou encore les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Elle précise que dans les autres matières l’accord d’entreprise prévaudrait qu’il soit conclu avant ou après l’entrée en vigueur de l’accord de branche.

L’ordonnance est censée entrer en vigueur au 1er janvier 2018 mais cette dernière règle s’appliquerait dès la publication de l’ordonnance.

Accélération de réformes en cours

La mise en place généralisée des accords majoritaires serait avancée du 1er septembre 2019 au 1er mai 2018.
Quant au calendrier de restructuration des branches, il serait avancé d’un an.

Adoption d’accords d’entreprise

L’ordonnance revoit les modalités de conclusion des accords d’entreprises et de recours à la consultation des salariés. De nouvelles règles seraient fixées selon l’effectif de l’entreprise et la présence d’un délégué syndical ou d’un représentant du personnel.

Négociation collective

Les règles de négociation collective, fortement remaniées au moment de la loi Rebsamen, seraient entièrement réécrites. En l’absence d’accord sur le calendrier et les grands thèmes de négociation, des règles supplétives seraient prévues.

Ordonnance relative au renforcement de la négociation collective (projet)

Sur le cadre de la négociation collective

Les règles d’extension des accords de branche seraient revues. Actuellement, l’accord de branche ne doit pas avoir fait l’objet d’opposition d’organisations professionnelles d’employeurs représentatives, dans des conditions prévues par la loi. Ces conditions seraient fixées par décret et non plus par la loi.

Ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective

Sur la pénibilité

Le compte personnel de prévention de la pénibilité serait renommé « compte professionnel de prévention ».

L’ordonnance revient sur ses modalités de fonctionnement. La question du financement du compte pénibilité serait aussi abordée puisque c’est la branche accidents du travail et maladies professionnelles qui devrait être chargée de gérer les dépenses et la gestion du compte professionnel.

L’ordonnance est censée s’appliquer dès le 1er octobre 2017 mais une grande partie de ses dispositions à une entrée en vigueur décalée, dont certaines au 1er janvier 2019.

Ordonnance relative au compte professionnel de prévention (projet)

 

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