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Motif du CDD : indiquer la réalité du recours

Publié le par dans Embauche.

Le contrat à durée déterminée (CDD) est très encadré par le Code du travail. Les motifs pour recourir à un CDD sont limités : remplacement d’un salarié, accroissement temporaire d’activité, etc. En cas de litige, sachez qu’il vous appartiendra de prouver la réalité du motif énoncé dans le contrat de travail ou il sera requalifié en CDI.

CDD : recours limité par le Code du travail

Le recours au contrat à durée déterminée (CDD) est strictement réglementé par le Code du travail. Il est notamment interdit de faire appel à des CDD pour pourvoir des emplois permanents.

Le CDD est réservé pour des besoins précis et temporaires (Code du travail, art. L. 1242–1) :

  • remplacement d’un salarié absent ;
  • accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
  • emplois saisonniers ou d’usage ;
  • etc.

CDD : un motif précis et avéré

Le contrat à durée déterminée doit obligatoirement faire l’objet d’un contrat de travail écrit et comporter la définition précise de son motif.

S’il manque des mentions obligatoires, le contrat sera requalifié en CDI par les juges. La jurisprudence CDD (contrat à durée déterminée) est précise sur le sujet.

La jurisprudence constitue un apport essentiel pour l’application du droit du travail, savoir que telle situation a été approuvée ou réprimée par les juges. C’est la raison pour laquelle, les Éditions Tissot vous proposent un dossier « droit du travail : les 10 jurisprudences à connaître ».

Et parce qu’appliquer correctement le droit du travail n’est pas toujours facile, les Éditions Tissot vous conseillent leur nouvel ouvrage « Le dictionnaire du droit du travail et sa jurisprudence commentée ».

Il existe de nombreuses situations où le contrat à durée déterminée peut être requalifié en CDI.

Prenons, par exemple, le motif du recours au CDD. Le contrat de travail à durée déterminée comporte la définition précise de son motif qui, bien entendu, doit être avéré. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Mais attention, il faut que le motif soit exact. N’indiquez pas simplement « accroissement temporaire d’activité » parce que cela vous permet de recruter un salarié en CDD. Il faut que le motif soit vrai et vérifiable.

Sachez qu’en cas de litige, il vous appartiendra de prouver la réalité du motif énoncé dans le contrat.

Ainsi, dans une affaire jugée par la Cour de cassation le 15 septembre 2010, un employeur avait engagé un agent de service d’entretien afin d’assurer le remplacement de divers salariés absents pour congés annuels ou congé maladie. Au total, 11 contrats de travail à durée déterminée avaient été conclus.

Le salarié contestait les mentions relatives aux absences. Mais qui doit apporter les preuves que les motifs mentionnés dans les contrats de travail étaient justes ou erronés ? La Cour de cassation a précisé qu’il revenait à l’employeur de prouver que les motifs n’étaient pas mensongers et donc bien réels : salariés en congés payés, en arrêt maladie, etc.

Le contrat à durée déterminée est un contrat dont le recours est très encadré. Ne l’oubliez pas, sinon vous prenez le risque d’une requalification en CDI.

Isabelle Vénuat


Cour de cassation, chambre sociale, 15 septembre 2010, n° 09–40473 (En cas de litige, l’employeur doit prouver la réalité du motif énoncé dans le contrat de travail à durée déterminée)