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Mon salarié refuse d’exécuter une mission, que faire ?

Publié le par dans Sanction et discipline.

Vos salariés sont tenus d’accomplir les tâches et missions pour lesquelles vous les avez recrutés. Or, il peut arriver que l’un d’entre eux refuse, ponctuellement ou plus fréquemment, la mission confiée. Une sanction disciplinaire est-elle envisageable ?

Un de mes salariés refuse d’exécuter la mission que je viens de lui confier. Peut-il valablement refuser ? Puis-je le sanctionner ?

Refus d’une mission : une sanction peut être envisagée

Tout salarié est lié à son employeur par un lien de subordination. De ce fait, il est tenu d’effectuer les tâches que vous lui demandez d’accomplir et remplir les missions que vous lui confiez.

Si vous êtes confronté à un refus d’accomplir un travail, vous pouvez, sous certaines conditions, le sanctionner.

En effet, un refus caractérisé et volontaire d’exécuter les missions ou les tâches confiées peut relever de l’insubordination si celles-ci relèvent de sa fonction et de sa qualification.

Vous devez donc, avant toute chose, vous assurez que le travail que vous lui demandez relève bien de ses prérogatives. Pour cela, référez-vous au contrat de travail, à la fiche de poste et aux dispositions conventionnelles applicables à votre entreprise.

Dès lors que la mission confiée relève bien des fonctions et de la qualification de votre salarié, vous pouvez envisager de lui notifier une sanction disciplinaire ou de rompre la relation contractuelle si vous le jugez nécessaire.

La jurisprudence considère effectivement qu’un tel refus peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave selon les circonstances entourant le comportement récalcitrant du salarié.

Ont, par exemple, été jugés comme relevant de la faute grave, les faits suivants :

  • le fait de faire systématiquement obstructions aux demandes de l’employeur ;
  • le fait de refuser, de manière réitérée, d’exécuter une tâche qui relève tout à fait des fonctions et de la qualification.

Refus d’une mission : évaluer la situation avant de sanctionner

Vous devez donc évaluer la situation dans sa globalité et prendre en compte différents paramètres tels que :

  • l’importance du refus et ces conséquences ;
  • les circonstances dans lesquelles le comportement du salarié intervient (conflit avec un collègue ou un supérieur, situation familiale compliquée). Echangez avec votre salarié, peut-être que son refus découle de sa peur de ne pas y arriver ou d’un sentiment d’urgence ;
  • l’ancienneté de votre salarié (est-ce la première fois qu’il agit ainsi alors qu’il a plus de 20 ans d’ancienneté ?) ;
  • le comportement antérieur de l’intéressé (est-ce la première fois qu’il refuse d’exécuter une mission relevant de ses fonctions, est-ce un coutumier du fait ?).

Une fois la situation évaluée et le degré de sanction retenu, vous devez rigoureusement appliquer la procédure légale ou conventionnelle adéquate.

Attention
Si la mission confiée au salarié ne relève pas de ses compétences et attributions, son refus ne constitue pas une faute. Sachez que cela est valable même si le salarié avait auparavant accepté d’accomplir une mission similaire. Vous ne pouvez donc pas, dans un tel cas, sanctionner votre salarié.

De plus, gardez à l’esprit que votre salarié peut valablement refuser une mission :

  • qui l’oblige à enfreindre la loi (établir un faux par exemple) ;
  • lorsque le matériel mis à sa disposition est défectueux ;
  • en présence d’un danger grave et imminent (exercice du droit de retrait) ;
  • pour des raisons de santé, en présence d’un avis d’aptitude avec réserves rédigé par le médecin du travail.