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Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour

Mon salarié ne m’a pas averti de la prolongation de son arrêt maladie : puis-je mettre fin à son CDD ?

Publié le par dans Congé, absence et maladie.

Vous pouvez avoir à faire face à l’arrêt maladie d’un de vos salariés en contrat à durée déterminée. Comment réagir lorsque, à la fin de l’arrêt, le collaborateur en CDD ne revient pas travailler au sein de votre entreprise et que vous êtes sans nouvelle de celui-ci ?

L’un de mes salariés en CDD a fait l’objet d’un arrêt maladie. A la fin de cet arrêt, il n’est pas revenu travailler sans avoir justifié ni d’une prolongation de son arrêt maladie et sans avoir manifesté l’intention de reprendre son poste. Il n’a pas davantage sollicité l’organisation d’une visite de reprise. Je lui ai donc envoyé plusieurs mises en demeure afin qu’il justifie son absence car je suis toujours sans nouvelle de sa part. Que puis-je faire ?


Lorsqu’un salarié en contrat à durée déterminée est placé en arrêt maladie, il est tenu de reprendre son poste à la date d’expiration de l’arrêt de travail.

Or, à la fin de son arrêt de travail, votre salarié n’a pas repris son travail et ne donne plus signe de vie. Vous vous demandez quelle suite vous devez donner à cet évènement.

Tout d’abord, vous ne devez absolument pas considérer que votre salarié a rompu, de sa propre initiative, le contrat de travail.

Le salarié n’effectuant pas son travail, vous n’êtes pas tenu de le rémunérer.

Lui envoyer des mises en demeure afin qu’il justifie son absence et lui demander de reprendre son poste est la chose à faire absolument. Il est même fortement recommandé d’envoyer plusieurs courriers le mettant en demeure.

Mais, que pouvez-vous faire si vos courriers restent lettre morte ? Pouvez-vous mettre fin au CDD du salarié qui ne donne pas de nouvelles à la fin de son arrêt maladie malgré vos mises en demeure ?

Rappelons que les cas de rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée sont strictement et limitativement définis par la loi. Il est possible de rompre un CDD dans les cas suivants :

  • accord entre vous et votre salarié ;
  • le salarié justifie d’une embauche en CDI ;
  • force majeure ;
  • inaptitude constatée par le médecin du travail ;
  • faute grave ou lourde d’une des parties au contrat.

Selon la Cour de cassation, caractérise une faute grave justifiant la rupture anticipée du CDD par l’employeur, le fait pour un salarié de n’avoir ni justifié d’une prolongation de son arrêt maladie, ni manifesté l’intention de reprendre son poste ou sollicité l’organisation d’une visite de reprise à l’issue de son arrêt de travail, et ce, malgré les mises en demeure de l’employeur.

Si vous êtes confronté à une situation semblable, alors vous pouvez considérer que votre salarié a commis une faute grave et pouvez mettre fin au CDD pour ce motif.

Pour mettre fin de manière anticipée au CDD pour faute grave, il est nécessaire de respecter la procédure disciplinaire, soit (Code du travail, art. L. 1332–2) :

  • convoquer le salarié à un entretien préalable, dans les 2 mois à compter de la connaissance de la faute, en lui envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La convocation doit indiquer l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien ainsi que la possibilité pour votre salarié de se faire assister par un membre du personnel de votre entreprise ;
  • notifier la rupture anticipée du CDD de façon motivée. La notification ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

Vous devez rigoureusement appliquer cette procédure, faute de quoi la rupture sera irrégulière. Ne prenez donc pas de risques inutiles.

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Carole Anzil, juriste en droit social


Cour de cassation, chambre sociale, 20 octobre 2016, n° 15–16.813 (commet une faute grave, le salarié qui ne justifie pas son absence par une prolongation de son arrêt maladie, ni ne manifeste son attention de reprendre son travail)