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Mises à pied disciplinaire ou conservatoire : comment distinguer ces deux notions ?

Publié le par dans Sanction et discipline.

Un de vos salariés a commis une faute. La mise à pied peut être la réponse à ce comportement fautif. Toutefois, vous ne devez surtout pas confondre la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire qui n’ont pas la même nature. Voici tout ce que vous devez savoir sur ces deux types de mises à pied afin de ne pas faire d’erreur qui pourrait vous coûter cher mais surtout afin de savoir quand utiliser l’une ou l’autre.

Il existe donc 2 types de mise à pied :

  • la mise à pied disciplinaire ;
  • la mise à pied conservatoire.

En tant qu’employeur, vous devez parfaitement distinguer l’une et l’autre c’est pourquoi nous vous aidons à y voir plus clair.

Si elles sont toutes les deux utilisées en réponse à un comportement fautif et ont pour conséquence la suspension temporaire du contrat de travail, elles ne doivent pour autant, pas être confondues.

La première différence, non des moindres, réside dans le fait que la mise à pied disciplinaire est un sanction disciplinaire alors que la mise à pied conservatoire est une mesure d’attente prise avant le prononcé d’une sanction.

Selon sa nature, le régime applicable à la mise à pied et sa portée diffèrent.

Mise à pied disciplinaire : l’essentiel à retenir

La mise à pied disciplinaire consiste à écarter votre salarié temporairement de votre entreprise, lorsque celui-ci a commis une faute suffisamment grave justifiant son éviction temporaire. Pendant une telle mise à pied, le contrat de travail de votre salarié est suspendu (il ne vient pas travailler et n’est pas rémunéré). Suite à cette période d’éviction, votre collaborateur reprend normalement ses fonctions.

Il s’agit d’une sanction disciplinaire à part entière. De ce fait, elle doit être prévue dans le règlement intérieur qui doit en définir la durée maximale. A défaut, elle est illicite et le salarié peut en demander l’annulation.

   
La durée mentionnée dans le règlement intérieur doit respecter l’éventuelle durée prévue par votre convention collective.

La durée d’une mise à pied disciplinaire doit être limitée dans le temps. Elle doit donc :

  • avoir une durée déterminée ;
  • comporter une date de début et une date de fin.

Si vous souhaitez mettre à pied l’un de vos salariés, vous devez respecter la procédure disciplinaire applicable dans votre entreprise. Il vous faut :

  • convoquer l’intéressé à un entretien préalable. Le courrier, envoyé par lettre recommandée ou remise en main propre, doit contenir l’objet de cette convocation, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que la mention selon laquelle le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de l’entreprise. Cette convocation doit impérativement intervenir dans les 2 mois suivant la découverte des faits reprochés ;
  • notifier cette sanction qui ne peut en aucun cas intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d’1 mois, après le jour fixé pour l’entretien préalable. Elle doit être envoyée par lettre recommandée, être motivée, et mentionner la durée retenue. Pour vous aider dans cette démarche, les Editions Tissot ont rédigé pour vous un modèle commenté de notification de mise à pied disciplinaire. Ce modèle est extrait de la documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».

Vérifiez bien les dispositions prévues par votre règlement intérieur et par votre convention collective. Elles peuvent différer des dispositions légales et s’imposent à vous.

Pendant toute sa durée, vous n’avez pas à rémunérer votre salarié, ce qui fait donc de la mise à pied disciplinaire, une sanction particulièrement lourde.

   
En matière de pouvoir disciplinaire, toute sanction retenue à l’encontre d’un collaborateur doit impérativement être justifiée et proportionnelle à la faute commise. Dans le cas contraire, votre salarié peut la contester devant la juridiction prud’homale.

Mise à pied conservatoire : l’essentiel à retenir

La mise à pied conservatoire, nous insistons sur cela, n’est pas une sanction disciplinaire. Il s’agit d’une mesure prise dans l’attente de la sanction à venir.

Elle permet donc de suspendre immédiatement le contrat de travail de votre salarié fautif dans l’attente de la sanction définitive, dont la procédure prend un certain délai. Elle nécessite donc impérativement la mise en œuvre concomitante d’une procédure disciplinaire.

Elle vous permet de tenir temporairement à l’écart de votre entreprise, le salarié fautif, et ce, pendant toute la durée nécessaire à la procédure disciplinaire, dès lors que le comportement du salarié représente un risque pour la bonne marche de l’entreprise ou si sa présence est susceptible d’entraîner des situations de désordre ou de danger.

Aucune formalité n’est prévue par la loi pour notifier une mise à pied conservatoire. Vous pouvez donc informer votre salarié par tout moyen, y compris oralement. Nous vous recommandons toutefois de mentionner cette mise à pied conservatoire dans la convocation à l’entretien préalable que vous allez envoyer à votre salarié dans le cadre de la procédure disciplinaire.

Sa durée correspond donc à celle de la procédure disciplinaire engagée à l’encontre de votre salarié.

A l’issue de la mise à pied conservatoire, vous allez prononcer un licenciement ou une mesure disciplinaire moins importante.
Ce choix est décisif car il n’est pas sans effet sur la rémunération du salarié pendant la période d’éviction.

En effet, une mise à pied conservatoire peut avoir pour issue :

  • une sanction légère (mineure : tel qu’un avertissement ou un blâme) : dans un tel cas, vous devez maintenir le salaire du salarié concerné par la mesure pendant toute la période de la mise à pied ;
  • une mise à pied disciplinaire : le salarié n’a pas à être rémunéré, sauf si la durée de la mise à pied conservatoire a été plus longue que celle retenue pour la mise à pied disciplinaire ;
  • un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;
  • un licenciement pour faute grave ou lourde : dans un tel cas, vous n’avez pas à rémunérer la période concomitante à la mise à pied conservatoire.

Quelle que soit votre décision, vous devez agir rapidement car, si vous tardez trop, les juges peuvent considérer que la mise à pied revêt un caractère disciplinaire et non conservatoire. Or, un même fait fautif ne peut donner lieu à plusieurs sanctions. Il vous est donc interdit de prononcer toute autre sanction. Dans le cas contraire, le salarié peut demander l’annulation de cette seconde sanction.

Vous pouvez donc maintenant distinguer aisément ces 2 notions. Vous l’avez compris, vous ne devez surtout pas vous tromper en prononçant une mise à pied, car elles n’ont pas le même objet ni la même nature. Soyez donc vigilant dans sa qualification lors de son prononcé.

Voici un tableau synthétisant les principales caractéristiques de la mise à pied :

 Mise à pied conservatoire Mise à pied disciplinaire
Nature  Mesure prise dans l’attente du prononcé d’une sanction   Sanction disciplinaire qui doit être prévue dans le règlement intérieur
Conséquences   Suspension temporaire du contrat de travail Suspension temporaire du contrat de travail 
 Durée Durée calquée sur celle de la procédure disciplinaire  La durée doit respecter la durée maximale nécessairement prévue par le règlement intérieur et la convention collective 
Rémunération Oui, sauf si la mise à pied conservatoire débouche sur un licenciement pour faute grave ou lourde Non
Si le salarié concerné par la mise à pied est un représentant du personnel, la procédure applicable diffère. Emportant modification du contrat de travail, le salarié protégé doit donc accepter la sanction envisagée.
En cas de mise à pied conservatoire vous devez notamment selon le mandat détenu, notifier votre décision motivée à l’inspecteur du travail voire consulter le CE.
De plus, retenez que si la mise à pied entraîne la suspension du contrat du représentant du personnel, elle ne suspend aucunement son mandat de représentation. Cela signifie que vous devez continuer à le convoquer aux réunions de l’instance et que vous devez rémunérer les heures de délégation utilisée.


 Carole Anzil, juriste social