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Loi travail : révision ou dénonciation des accords collectifs

Publié le par dans Conventions collectives.

Les règles de révision et de dénonciation des accords collectifs sont modifiées par la loi travail. Cette loi supprime notamment la règle du maintien des avantages individuels acquis en l’absence d’accord de substitution et prévoit un seul maintien de la rémunération.

La révision des accords (art.17)

Dans les entreprises avec DS

Jusqu’à présent, les conventions et accords collectifs ne pouvaient être révisés que par les organisations syndicales de salariés représentatives signataires ou celles y ayant adhéré ultérieurement. Ce qui entrainait souvent des situations de blocage notamment lorsque l’organisation signataire n’était plus représentative.

La loi travail modifie ces règles en distinguant les accords d’entreprise et ceux de branche et en prévoyant des possibilités de révision différentes selon que le cycle électoral pendant lequel l’accord a été conclu est en cours ou non.

Pour les accords d’entreprise ou d’établissement, la révision peut être engagée :

  • jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte ;
  • à l’issue de cette période : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. Ainsi, lorsqu’une nouvelle élection professionnelle est organisée, la procédure de révision s’ouvre à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.
Ces avenants de révision doivent répondre aux conditions de validité des accords d’entreprise (voir notre article « Loi travail : les nouvelles règles de négociation des accords d’entreprise »).

Pour les accords interprofessionnels et les conventions et accords de branche, la révision peut être engagée :

  • jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord ou la convention a été conclu :
    • par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d’application et signataires ou adhérentes de ce texte ;
    • par une ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention ou l’accord est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord ;
  • à l’issue de cette période :
    • par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord ;
    • par une ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs de la branche. Si la convention ou l’accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord.
   
Ces avenants de révision doivent répondre aux conditions de validité des accords interprofessionnels et de branche. Lorsque l’avenant de révision a vocation à être étendu, sa validité est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs représentatives dans son champ d’application.

Dans les entreprises sans DS

La loi Rebsamen avait renvoyé à un décret le soin de fixer les règles de révision des accords conclus mais ce texte n’est jamais paru.

La loi travail prévoit que les accords d’entreprise peuvent être révisés par les représentants élus du personnel au CE (ou à la DUP ou l’instance unique) ou, à défaut, par les DP. Ils doivent pour cela être expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.

En l’absence de RP mandaté, les élus titulaires au CE, à la DUP ou à l’instance unique, ou à défaut les DP titulaires, peuvent signer un avenant de révision à condition de représenter la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Si aucun élu n’a souhaité négocier, la révision peut se faire avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.

Dénonciation d’un accord (art.17)

Nouvelles règles en cas de dénonciation par la totalité des signataires employeurs ou salariés

Lorsque la dénonciation d’une convention ou accord émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une des parties intéressées peut demander à ce qu’une nouvelle négociation s’engage.

Jusqu’à présent, cette négociation était engagée dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation c’est-à-dire la fin du préavis.

   
En l’absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

Afin de permettre d’engager le plus tôt possible la négociation d’un nouvel accord, la loi travail prévoit désormais que la négociation s’engage dans les 3 mois qui suivent le début du préavis qui précède la dénonciation et qu’un accord peut être conclu y compris avant l’expiration du préavis.

Disparition des avantages individuels acquis

Jusqu’à présent, en cas de dénonciation d’un accord collectif et en l’absence d’accord de substitution, les salariés conservaient les avantages individuels acquis au-delà du délai de 12 mois suivant le préavis de dénonciation.

Cette notion d’avantages individuels ayant été jugée trop floue par les pouvoirs publics, la loi travail lui substitue celle de rémunération perçue.

Dorénavant, lorsque l’accord n’aura pas été remplacé dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis (ou de l’expiration du délai de survie prévu), les salariés devront conserver une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.

   
Tous les éléments de rémunération entrant dans l’assiette des cotisations sociales doivent être pris en compte au titre de cette rémunération.

La loi travail modifie également les règles de mise en cause d’un accord suite à une modification de la situation juridique ou un changement d’activité.

   
Ces nouvelles règles s’appliquent à compter de la date où les accords dénoncés cessent de produire leurs effets, y compris si la date de leur dénonciation est antérieure à la publication de la loi travail.

Loi n° 2016–1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, art. 17, Jo du 9