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Loi travail : les nouvelles règles de négociation des accords d’entreprise

Publié le par dans Relations avec les représentants du personnel.

La loi travail a donné plus d’importance aux accords d’entreprise leur permettant de déroger aux dispositions conventionnelles, même défavorablement, dans davantage de domaines. En parallèle, cette loi prévoit de modifier les règles de négociation des accords d’entreprise en rendant leur conclusion plus facile mais aussi en imposant des accords majoritaires pour plus de légitimité.

La négociation dans une entreprise pourvue de délégué syndical (art. 21)

Avant la loi travail

Un accord d’entreprise devait, pour être valable, être signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CE ou à la DUP ou, à défaut, des DP, quel que soit le nombre de votants.

   
Par exception, certains accords nécessitent d’obtenir 50 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs. C’est le cas par exemple des accords modifiant la périodicité des négociations obligatoires.

Il devait aussi ne pas faire l’objet d’une opposition, dans les 8 jours qui suivent la notification de l’accord, d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections.

Depuis la loi travail

Il va falloir recueillir plus de 50 % des suffrages et non plus 30 pour tous les accords. Les suffrages pris en compte ne seront plus tous les suffrages exprimés mais seulement ceux qui le sont en faveur des syndicats représentatifs.

Par ailleurs, la règle de l’opposition est supprimée.

Pour les accords qui n’auront pas atteint les 50 % mais qui dépassent 30 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs au 1er tour des élections, une possibilité de validation est prévue. Un ou plusieurs syndicats ayant recueilli plus de 30 % des suffrages pourront demander, dans un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord, une consultation des salariés visant à valider l’accord. Si, dans les 8 jours qui suivent cette demande, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives ne permettent pas d’atteindre plus de 50 % des suffrages, la consultation des salariés est organisée dans un délai de 2 mois.

   
Ce délai permet ainsi aux syndicats représentatifs de changer d’avis s’ils le souhaitent.

Cette consultation est organisée selon des modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l’employeur et les organisations signataires, et dans le respect des principes généraux du droit électoral tels que la sincérité et le secret du scrutin. Le vote électronique est possible.

Y participent les salariés des établissements couverts par l’accord et électeurs.

L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, sinon il est réputé non écrit.

Un décret doit venir définir les modalités de la consultation des salariés.

   
Ces nouvelles règles s’appliqueront aux accords catégoriels ainsi qu’aux accords conclus dans certains secteurs particuliers (par exemple aux accords concernant exclusivement les journalistes dans les entreprises ayant créé un collège électoral spécifique pour ces salariés). Elles seront appréciées à l’échelle du collège électoral concerné.

Ces nouvelles règles entrent en vigueur en plusieurs étapes de façon à laisser le temps aux entreprises de s’approprier les nouvelles règles ou de finir les négociations en cours :

  • elles sont applicables depuis le 10 août dernier aux accords d’entreprise conclus en vue de la préservation ou du développement de l’emploi ;
  • elles s’appliqueront à partir du 1er janvier 2017 aux accords collectifs qui portent sur la durée du travail, les repos et les congés ;
  • et ce n’est qu’au 1er septembre 2019 que les autres accords collectifs seront concernés sauf les accords de maintien dans l’emploi.

La négociation dans une entreprise sans délégué syndical (art.17 et 18)

1er cas : l’entreprise négocie avec un représentant du personnel (art.18)

Avant la loi travail

Les représentants élus du personnel (CE, DUP, DP) peuvent négocier n’importe quel accord à condition d’être expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, et que l’accord signé soit approuvé par la majorité des salariés.

Faute d’élu mandaté, les membres titulaires du CE ou de la DUP, ou à défaut les DP titulaires, ne peuvent conclure qu’un accord collectif relatif à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (à l’exception d’un accord relatif aux grands licenciements économiques). Il fallait également que les élus signataires représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections et que l’accord soit approuvé par une commission paritaire de branche.

Depuis la loi travail

La loi travail simplifie la négociation avec les élus non mandatés puisque les accords conclus n’ont plus à être approuvés par une commission paritaire de branche. Ils doivent uniquement lui être transmis pour information, cette formalité n’étant même pas une condition au dépôt et à l’entrée en vigueur des accords.

Cette règle s’applique à tous les accords conclus à partir du 10 août 2016.

2e cas : l’entreprise négocie avec un salarié mandaté (art.17)

Avant la loi travail

Lorsqu’aucun élu n’a manifesté son souhait de négocier, les accords d’entreprise peuvent être négociés et conclus par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel. Cette possibilité joue :

  • dans les entreprises de moins de 11 salariés ;
  • dans celles dans lesquelles un PV de carence a établi l’absence d’élu ;
  • ou lorsqu’aucun élu n’a manifesté son souhait de négocier.

Ces accords doivent avoir été approuvés par les salariés à la majorité.

De tels accords ne pouvaient porter que sur certains thèmes.

Depuis la loi travail

Les salariés mandatés peuvent négocier sur tous les thèmes relevant du Code du travail.

   
Il n’y a donc plus de limite de négociation sauf pour les accords conclus avec les représentants du personnel élus non mandatés qui ne peuvent conclure qu’un accord collectif relatif à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.

L’adoption d’accords types dans les PME (art. 63)

Les accords de branche étendus peuvent désormais comporter des règles spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. Ces règles spécifiques peuvent porter sur n’importe quelle des négociations prévues au Code du travail.

Cela peut prendre la forme d’un accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur.
Dans ce cas, l’employeur peut l’appliquer par le biais d’un document unilatéral indiquant les choix qu’il a retenus (ce qui lui permet d’adapter l’accord notamment en fonction de la taille et de l’activité de l’entreprise). Il doit au préalable en informer les délégués du personnel ainsi que les salariés par tous moyens.

Mais il peut aussi s’agir de stipulations spécifiques aux PME qui s’appliquent directement à ces entreprises.

Ce dispositif d’accord-type vise à permettre aux PME, bien souvent pénalisées par l’absence de délégué syndical, d’accéder plus facilement à la négociation collective.

   
Les salariés et les employeurs ou leurs représentants vont pouvoir bénéficier de formations communes visant à améliorer les pratiques du dialogue social dans les entreprises (art. 33 de la loi travail). Ces formations porteront notamment sur la pratique de la négociation. L’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle apportera son concours à la création et à la mise en œuvre de ces formations. Un décret d’application est toutefois nécessaire.

Anne-Lise Castell

Loi n° 2016–1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, art. 18, 21, 33  et 63, Jo du 9