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Loi travail et les congés spécifiques : dispositions applicables au 1er janvier 2017

Publié le par dans Congé, absence et maladie.

La loi travail modifie la hiérarchie des normes dans le domaine des congés spécifiques. La loi regroupe ces différents congés en 3 catégories. Elle apporte également quelques modifications notamment en cas de contestation du refus de l’employeur d’octroyer un congé spécifique. Les décrets d’application précisent que ces nouvelles dispositions sont applicables à compter du 1er janvier 2017.

Congés spécifiques : recodification des dispositions règlementaires

La loi travail a modifié la hiérarchie des normes des congés spécifiques en appliquant la nouvelle architecture :

  • ordre public : dispositions auxquelles on ne peut pas déroger ;
  • négociation collective : dispositions mises en place par le biais d’accord d’entreprise ou de branche ;
  • dispositions supplétives : dispositions applicables en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche.

La loi travail a également regroupé ces congés spécifiques selon 3 thèmes détaillés dans notre tableau de synthèse :

Les congés spécifiques 
(pdf | 1 p. | 48 Ko)

   
Certains congés n’ont pas été intégrés dans cette nouvelle architecture. C’est le cas notamment du congé de maternité, du congé paternité et du congé parental d’éducation.

Les décrets publiés recodifient et renumérotent donc les dispositions règlementaires de ces différents congés.

Ces décrets d’application apportent également des modifications à certains congés spécifiques, au formalisme d’une demande de congé et comment contester le refus de l’employeur devant le conseil de prud’hommes. Ces dispositions règlementaires sont applicables à compter du 1er janvier 2017.

Congés spécifiques : nouvelles dispositions règlementaires

Demande et refus du congé : moyen conférant une date certaine

Aujourd’hui, lorsqu’un salarié demande un congé spécifique comme par exemple un congé de solidarité familiale ou un congé sabbatique, il adresse une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé. Cette formalité est uniformisée à compter du 1er janvier 2017. A défaut de convention ou d’accord, le salarié doit vous informer par tout moyen conférant date certaine de sa volonté de prendre un congé spécifique. La LRAR n’est plus obligatoire mais reste possible puisque que sa réception confère une date certaine. Le refus d’accorder un congé spécifique, s’il est possible, est rendu dans les mêmes conditions.

Contester la décision de l’employeur

La loi travail prévoit que le refus de l’employeur d’accorder un congé spécifique peut être contesté, par le salarié, devant le conseil de prud’hommes qui statuera en la forme des référés. Cette disposition est d’ordre public. Les conditions ont été fixées par décret. Ce dernier prévoit que le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort. Il ne peut donc pas être fait appel de cette décision. Un pourvoi en cassation est toutefois possible sous certaines conditions.

Congé de solidarité familiale

Le salarié vous informe, au moment de la demande du congé de solidarité familiale, de la date prévisible de son retour. En cas de modification de celle-ci, le salarié doit vous informer au moins 3 jours avant son retour.

Et s’il décide de renouveler son congé, il le fait par tout moyen conférant date certaine. Cette information se fait toujours au moins 15 jours avant le terme initialement prévu sauf accord contraire.

Congé sabbatique

Le salarié peut contester votre refus dans les 15 jours à compter de la notification.

Vous pouvez également différer son départ en congé suivant la proportion de salariés absents dans l’entreprise et l’effectif de l’entreprise (report possible dans les 6 mois ou 9 mois pour les entreprises de moins de 300 salariés).

Les conditions de ce report sont fixées par décret dans le cadre des dispositions supplétives (absence d’accord collectif).

Ainsi, à défaut de convention ou d’accord, le congé peut être différé de telle sorte que le pourcentage des salariés simultanément absents de l’entreprise au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 1,5 % de l’effectif de l’entreprise, jusqu’à la date à laquelle cette condition de taux est remplie. Le report est également possible afin que le nombre de jours d’absence au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 1,5 % du nombre de jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé. Pour permettre le départ en congé d’un salarié, cette période de 12 mois est prolongée dans la limite de 48 mois.

A défaut d’accord, le départ en congé peut également être différé afin que le pourcentage des salariés simultanément absent au titre du congé sabbatique, du congé pour la création d’entreprise pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante (JEI) ne dépasse pas 2 % de l’effectif de l’entreprise, jusqu’à la date à laquelle cette condition de taux est remplie ou que le nombre de jours d’absence prévu au titre de ces congés ne dépasse pas 2 % du nombre total des jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé. Pour permettre le départ en congé d’un salarié, cette période de 12 mois est prolongée dans la limite de 48 mois.

   
Cette dernière possibilité de report s’applique également  au congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise.

Congé pour catastrophe naturelle

A défaut d’accord, le salarié vous informe au moins 48 heures avant le début du congé (Code du travail, art. D. 3142–35).

   
En cas d’urgence, la loi prévoit que le congé puisse être pris sous préavis de 24 heures (Code du travail, art. L. 3142–49).

Congé de solidarité internationale

Le refus du congé de solidarité internationale est notifié au salarié dans les 15 jours, ou dans un délai de 24 heures en cas d’urgence, à compter de la réception de sa demande. A défaut de réponse dans les 15 jours, votre accord est réputé acquis.

Congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise

A défaut de convention ou d’accord, dans les entreprises d’au moins 300 cents salariés, le début de la période de travail à temps partiel peut être différé si le pourcentage de salariés de l’entreprise passant simultanément à temps partiel au titre du présent congé ne dépasse pas 2 % de l’effectif, jusqu’à la date à laquelle cette condition de taux est remplie.

Congé mutualiste de formation

Vous pouvez refuser ce congé si votre refus est justifié par des nécessités particulières à l’entreprise ou à son exploitation. Votre refus n’intervient qu’après la consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Si le salarié renouvelle sa demande après l’expiration d’un délai de 4 mois, un nouveau report est possible sous certaines conditions.

A défaut d’accord, le refus (ou report suite à un renouvellement de demande après 4 mois) est établi lorsque le nombre de salariés, par établissement, ayant bénéficié du congé durant l’année en cours atteint la proportion suivante :

  • moins de 50 salariés : un bénéficiaire ;
  • 50 à 99 salariés : 2 bénéficiaires ;
  • 100 à 199 salariés : 3 bénéficiaires ;
  • 200 à 499 salariés : 4 bénéficiaires ;
  • 500 à 999 salariés : 5 bénéficiaires ;
  • 1 000 à 1 999 salariés : 6 bénéficiaires ;
  • à partir de 2 000 salariés : un bénéficiaire de plus par tranche supplémentaire de 1 000 salariés.

Le refus ou le report du congé est notifié dans les 8 jours à compter de la réception de la demande.

   
Ces dispositions règlementaires s’appliquent à compter du 1er janvier 2017. Le congé de proche aidant fera l’objet d’un article distinct.



Décret n° 2016–1555 du 18 novembre 2016 relatif aux congés autres que les congés payés, Jo du 19

Décret n° 2016–1552 du 18 novembre 2016 relatif aux congés autres que les congés payés, Jo du 19