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Loi travail : de nouvelles conditions de forme pour les accords collectifs

Publié le par dans Conventions collectives.

La loi travail contient plusieurs mesures destinées à mettre en place de bonnes pratiques de négociation et à préciser le contenu formel des accords collectifs comme par exemple l’instauration obligatoire d’un calendrier de négociation et d’un préambule à l’accord. Les accords vont également devoir comporter des clauses de rendez-vous et devront préciser si leur durée dans le temps est limitée ou non, sous peine de cesser de produire effet au bout de 5 ans.

Fixation des conditions de négociation par accord de méthode (art.16)

Afin de donner un cadre à la négociation collective, la loi travail encourage l’élaboration d’accords de méthode.
Il est ainsi prévu qu’une convention ou un accord collectif peut définir la méthode permettant à la négociation de s’accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle des parties.

Cet accord facultatif doit préciser :

  • la nature des informations partagées entre les négociateurs. Il peut s’agir soit d’informations relatives à la méthode de négociation (calendrier, information des salariés sur le contenu des négociations en cours, etc.), soit d’informations relatives au contenu de la négociation ;
  • les principales étapes du déroulement des négociations.

Il peut prévoir des moyens supplémentaires ou spécifiques (comme l’augmentation du crédit d’heures des délégués syndicaux) afin d’assurer le bon déroulement des négociations.

Au niveau de la branche, la conclusion d’un accord sur la méthode applicable à la négociation au niveau de l’entreprise est obligatoire. Cet accord s’imposera aux entreprises n’ayant pas conclu d’accord de méthode.

Sauf dispositions contraires dans l’accord de méthode, sa méconnaissance ne pourra pas entrainer la nullité des accords conclus dès lors qu’est respecté le principe de loyauté entre les parties.

Instauration d’un préambule (art.16 et 22)

Chaque accord collectif doit dorénavant contenir un préambule présentant de façon succincte ses objectifs et son contenu.

Il ne s’agit toutefois pas d’une obligation susceptible d’entrainer la nullité de l’accord en cas de non-respect à une exception près : pour les accords de préservation et de développement de l’emploi.

L’objectif est d’améliorer considérablement la lisibilité et la bonne compréhension des accords mais aussi d’harmoniser les pratiques existantes.

   
L’instauration de ce préambule obligatoire ne concerne pas uniquement les accords d’entreprise mais l’ensemble des conventions et accords collectifs.

Définition d’un calendrier de négociation (art.16)

Les conventions et accords collectifs de travail doivent définir un calendrier des négociations à venir au niveau de la branche ou de l’entreprise.
Ce calendrier peut adapter les périodicités des négociations obligatoires dans la limite de :

  • 3 ans pour les négociations annuelles.
  • 5 ans pour les négociations triennales ;
  • 7 ans pour les négociations quinquennales.

Cette mesure permet ainsi de renforcer la prévisibilité des négociations obligatoires, en contrepartie d’une éventuelle diminution de la fréquence de ces négociations.

La règle est toutefois dérogatoire pour la négociation sur les salaires. Cette négociation peut être engagée pendant la durée de l’accord sur simple demande d’une organisation signataire, même si le calendrier des négociations prévoyait la tenue de cette négociation à un autre moment.

En outre, pour ce qui concerne la modification de la périodicité de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, elle ne peut être modifiée par accord d’entreprise qu’à la condition que l’entreprise soit déjà couverte par un accord sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action.

Conditions de suivi et clauses de rendez-vous (art.16)

Désormais les accords et conventions collectifs doivent définir leurs conditions de suivi et comporter des clauses de rendez-vous.

Ces clauses visent à permettre aux partenaires sociaux de faire le point sur la mise en œuvre des accords conclus, et de décider, le cas échéant, d’engager une procédure de révision de ces accords.

L’absence ou le non-respect des conditions de suivi ou des clauses de rendez-vous ne peut toutefois pas entrainer la nullité de la convention ou de l’accord.

Durée de vie des accords (art. 16)

Un accord (ou une convention) peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

A défaut de précision sur ce point dans l’accord, celui-ci produisait jusqu’à présent ses effets pendant une durée indéterminée.

Dorénavant, pour les accords conclus à partir du 10 août 2016, la durée de vie est limitée à 5 ans lorsqu’il n’y a pas de précision.

L’accord peut par contre prévoir une durée indéterminée ou une durée déterminée plus courte ou plus longue que 5 ans.

La loi précise également que lorsque l’accord arrive à expiration, il cesse de produire des effets. Il n’y a donc pas de délai de survie pendant 1 an des dispositions pour les accords à durée déterminée.

Toutes ces mesures s’appliquent aux accords conclus à partir du 10 août 2016. Il n’est donc pas nécessaire de modifier les accords antérieurs.

Notez également que la loi travail prévoit une obligation de publicité des accords (voir notre article « Loi travail : les accords d’entreprise vont devoir être publiés en ligne »).


Loi n° 2016–1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, art. 16 et 22 Jo du 9