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Licencier un salarié après une mise à pied : prudence…

Publié le par dans Sanction et discipline.

Lorsqu’une mise à pied est prononcée « à titre conservatoire », il est possible de prendre une sanction à l’encontre du salarié allant jusqu’au licenciement. Attention, vous devez pour cela en principe engager la procédure de licenciement sans tarder. Illustration avec une affaire récemment soumise à la Cour de cassation.

Mise à pied d’un salarié : distinguer le caractère conservatoire ou disciplinaire

Il existe deux formes de mise à pied :

  • la mise à pied disciplinaire ;
  • la mise à pied conservatoire.

La mise à pied disciplinaire est une véritable sanction. Vous suspendez le contrat de travail de votre salarié pendant plusieurs jours : il ne vient pas travailler et il n’est pas rémunéré.

La mise à pied disciplinaire doit comporter obligatoirement une date de début et de fin et sa durée ne doit pas dépasser quelques jours (en règle générale 5 jours ouvrés maximum) fixés selon la gravité des faits reprochés.

Pour la prononcer, il faut donc obligatoirement en passer par une procédure disciplinaire et notamment convoquer le salarié à un entretien préalable en vue d’une sanction autre que le licenciement.

Elle ne doit pas être confondue avec la mise à pied conservatoire qui elle n’est pas une sanction. Il s’agit dans ce cas de suspendre le contrat de travail du salarié dans l’attente d’une sanction définitive dont la procédure nécessite un certain délai (par exemple dans le cas d’un licenciement). Elle suppose donc que les faits que l’on lui reproche soient graves.

   
Le salarié ne sera privé de sa rémunération pendant sa période de mise à pied conservatoire que s’il est finalement licencié pour faute grave ou lourde. Dans tous les autres cas (licenciement pour cause réelle et sérieuse par exemple), vous devrez la lui verser.

Mise à pied d’un salarié : attention au risque de requalification

Lorsque vous prononcez une mise à pied conservatoire, c’est que vous souhaitez déclencher derrière une procédure disciplinaire ou de licenciement. Cette mise à pied doit donc en principe être suivie immédiatement d’une convocation à un entretien préalable, faute de quoi elle perd son caractère conservatoire et risque d’être requalifiée en mise à pied disciplinaire. Ce qui est alors lourd de conséquences pour vous puisque cela vous interdit de prononcer toute autre sanction (les mêmes faits ne pouvant jamais être sanctionnés deux fois !).

Il existe toutefois des tempéraments à cette règle notamment si vous avez besoin de temps pour mener une enquête ou des investigations supplémentaires sur le comportement du salarié.

Mais encore faut-il pouvoir en justifier…

C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans une affaire où un délai de 6 jours s’était écoulé entre la mise à pied conservatoire et la convocation à un entretien préalable de licenciement.
En l’espèce les magistrats ont en effet relevé que l’employeur n’avait apporté aucun motif pour justifier de ce délai. Dès lors, la mise à pied conservatoire a été requalifiée en mise à pied disciplinaire, et le licenciement intervenu ensuite jugé sans cause réelle et sérieuse.

La loi ne prévoit aucune forme particulière quant à la notification de la mise à pied conservatoire. Il est cependant plus prudent de la notifier par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification peut être faite en même temps que la convocation à l’entretien préalable ou par lettre séparée. Pour vous aider, vous trouverez un modèle de convocation à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire dans notre documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».


Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 30 octobre 2013, n° 12–22962 (la mise à pied conservatoire d’une durée de 6 jours doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire lorsque l’employeur n’a aucun motif pour justifier ce délai)