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Licenciement pour motif économique : nos conseils pour éviter les erreurs !

Publié le par dans Licenciement.

Vous souhaitez licencier un ou plusieurs salariés de votre entreprise pour motif économique mais souhaitez en savoir davantage afin de ne commettre aucune erreur et sécuriser au maximum la procédure. Notre article vous permet de vérifier que le motif que vous souhaitez invoquer tient la route et vous donne de précieux conseils quant à la procédure à respecter.

Quand peut-on licencier un salarié pour motif économique ?

La définition du motif économique

Le licenciement pour motif économique est le licenciement que vous effectuez pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié et résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à :

  • des difficultés économiques : la notion de difficultés économique a été clairement définie par la loi travail. Les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. 
  • Selon la loi, une baisse significative des commandes ou du chiffres d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
    • 1 trimestre si votre entreprise comprend moins de 11 salariés,
    • 2 trimestres consécutifs l’effectif comporte au moins 11 salariés et moins de 50 salariés,
    • 3 trimestres consécutifs si l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés ;
    • 4 trimestres consécutifs si votre entreprise comprend 300 salariés et plus ;
  • des mutations technologiques : acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation, etc. ;
  • une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • la cessation d’activité de l’entreprise (Code du travail, art. L. 1233–3).
   
La loi travail a codifié les deux derniers points depuis le 1er décembre 2016. Toutefois, ces deux notions étaient auparavant consacrées par la jurisprudence.

Sachez que la matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Dans tous les cas, tout licenciement économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, matériellement vérifiable.

L’obligation d’adaptation et de reclassement

Justifier d’un motif économique n’est pas suffisant.

En effet, le licenciement d’un ou plusieurs de vos salariés pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés. Pour autant, vous n’êtes pas tenu de proposer des formations initiales.

De surcroît, le reclassement des intéressés sur les emplois disponibles (en France dans votre entreprise, ou les autres groupes dont votre entreprise fait partie) doit s’avérer impossible (Code du travail, art. L. 1233–4). Vous êtes donc tenu de rechercher activement toute solution de reclassement.

Informez également individuellement le salarié, par LRAR ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine, de la possibilité de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national (Code du travail, art. D. 1233–2–1).

Formulez toute offre de reclassement par écrit, de façon individuelle et précise (type de poste proposé, lieu de travail, durée du contrat, temps de travail, rémunération, etc.).

Le classement d’un salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. Pour autant, si cela s’avère strictement impossible et sous réserve de l’accord exprès de votre salarié, le reclassement peut être effectué sur un emploi d’une catégorie inférieure. Certains salariés peuvent effectivement préférer conserver un emploi, même s’il est de catégorie inférieure, plutôt que de devoir en chercher un nouveau sans assurance d’en trouver un. 
Le salarié est libre d’accepter ou refuser une offre de reclassement.

Vous l’avez compris, avant de licencier un salarié pour motif économique vous devez avoir tout tenté pour éviter une telle situation.

Licenciement économique : quelle procédure faut-il respecter ?

Si vous remplissez toutes les conditions, vous devez respecter une stricte procédure, dont les étapes varient en fonction du nombre de salariés concernés par la mesure et en fonction de la taille de votre entreprise.

Respectez l’ordre des licenciements

En l’absence de convention ou d’accord collectif, vous définissez les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements après consultation du comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP). L’ordre des licenciements tient compte des critères légaux (charge de famille, ancienneté, qualités professionnelles appréciées par catégorie, etc.) (Code du travail, art. L. 1233–5). Ces critères sont pris en compte que le licenciement soit individuel ou collectif.

Consultez les représentants du personnel

La consultation des représentants du personnel est nécessaire dès lors que vous envisagez le licenciement économique d’au moins 2 salariés. Si votre entreprise comporte au moins 50 salariés, consultez le CE ou, à défaut, les délégués du personnel. Consultez les DP si votre entreprise compte moins de 50 salariés (Code du travail, art. L. 1233–8 et L. 1233–28). A défaut de consultation, vous risquez d’être condamné au paiement d’une indemnité calculée en fonction du préjudice subi par votre salarié (Code du travail, art. L. 1235–12).

Convoquez votre salarié à un entretien préalable et menez cet entretien

Si vous envisagez de licencier moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours ou si vous envisagez le licenciement d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours alors que vous ne disposez pas de représentant du personnel, vous êtes tenu de convoquer le ou les salariés concernés à un entretien préalable (Code du travail, art. L. 1233–11).

L’entretien se déroule au moins 5 jours ouvrables après présentation de la lettre de convocation. Le salarié peut être, au cours de cette entrevue, assisté.

Pour éviter le risque d’une irrégularité de procédure, les Editions Tissot vous proposent 2 tableaux qui vous permettent de déterminer à partir de quelle date vous pouvez fixer l’entretien préalable suivant la présentation de la convocation avec remise en main propre ou l’envoi de cette dernière par LRAR.

Sachez que si votre salarié ne se rend pas à l’entretien, vous pouvez tout de même poursuivre normalement la procédure.

Si votre entreprise est dotée d’un CE ou de DP et que la procédure concerne au moins 10 licenciements, la procédure de l’entretien préalable n’a pas à être menée (Code du travail, art. L. 1233–38).

Etablissez et mettez en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Cette étape s’impose à vous si votre entreprise compte au moins 50 salariés et que la procédure de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours (Code du travail, art. L. 1233–61).

Proposez au salarié d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Vous êtes concerné si votre entreprise comporte moins de 1000 salariés ou si votre société est en phase de redressement ou liquidation judiciaire (Code du travail, art. L. 1233–66).

   
Si l’entreprise compte au moins 1000 salariés, il faut proposer au salarié d’adhérer au congé de reclassement (CR)

Notifiez le licenciement

La notification prend la forme d’une LRAR. Notez que la remise en main propre ou l’exploit d’huissier sont également des procédés valables. Le délai de notification varie selon le nombre de licenciements concernés, la catégorie professionnelle du salarié et selon la taille de votre entreprise. La lettre comporte différentes informations obligatoires (motifs économiques précis, possibilité de bénéficier d’un CSP ou d’un CR, priorité de réembauche) (Code du travail, art. L. 1233–15 et L. 1233–39).

Après notification du licenciement, le contrat de travail ne prend fin qu’après une période de préavis, sauf en cas de dispense ou si le salarié a accepté d’adhérer au CSP ou au CR.

Versez les indemnités et remettez les documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte, état récapitulatif de l’épargne salariale).

Si votre salarié est un salarié protégé (détenant, par exemple, un mandat de représentant du personnel), vous êtes tenu de demander l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de licencier le salarié pour motif économique.

N’oubliez pas d’informer l’autorité administrative, la DIRECCTE

Le moment de cette information dépend du nombre de salariés concernés par une mesure de licenciement économique sur une même période de 30 jours :

  • moins de 10 salariés concernés : l’information a lieu dans les 8 jours suivant l’envoi des lettres de licenciement ;
  • au moins 10 salariés concernés : l’information est adressée au plus tôt le lendemain de la 1re réunion des représentants du personnel.

Vous devez impérativement consulter, avant de mettre en œuvre la procédure de licenciement, toutes les dispositions conventionnelles (convention collective, accords collectifs) applicables à votre entreprise, car elles peuvent prévoir une procédure plus complète et plus protectrice du salarié.

Et pour plus de précision sur les indemnités de licenciement, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Tissot social entreprise ».


Carole Anzil, juriste en droit social