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Licenciement

Licenciement pour motif économique : jusqu’où va l’obligation de reclassement de l’employeur ?

Publié le 01/06/2015 par

Le reclassement est un préalable au licenciement économique. Mais avant d’envisager la rupture du contrat de travail, l’employeur a l’obligation de chercher à reclasser les personnes qui pourraient être concernées par un licenciement économique. Jusqu’où l’employeur doit-il pousser ses efforts de reclassement d’un salarié ?

Notre société connaît de sérieuses difficultés économiques et nous sommes contraints de nous séparer de notre responsable administrative. Nous avons respecté notre obligation de rechercher un poste de reclassement au sein du groupe, y compris dans la filiale espagnole, en envoyant un courrier dans chaque établissement pour demander quels sont les postes disponibles. N’ayant pas trouvé de poste correspondant au profil de notre responsable administrative, nous l’avons licenciée pour motif économique. Elle nous attaque aujourd’hui devant le conseil des prud’hommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en invoquant que nous devions lui proposer un poste de technico-commercial ouvert au sein de notre filiale espagnole. Cette salariée n’a aucune compétence commerciale et ne parle pas un mot d’espagnol. Etions-nous tenus de lui proposer ce poste quand même ?


Vous trouverez des conseils pratiques pour remplir sans erreur votre obligation de reclassement dans la documentation des Editions Tissot « Gérer le personnel ».

Votre obligation de reclassement exige que vous proposiez à votre salariée tout poste équivalent au sien ou relevant de la même catégorie au sein du groupe. Vous devez donc rechercher un poste correspondant à son profil, même s’il nécessite une formation courte pour adapter ses compétences.

En revanche, vous n’êtes pas tenu de lui proposer un poste tellement éloigné de ses qualifications, qu’il nécessiterait une formation de plusieurs mois. En l’occurrence, vous n’aviez pas d’obligation de proposer à votre responsable administrative un poste de technico-commercial, s’il est très éloigné de ses aptitudes. Par ailleurs, la salariée ne peut vous reprocher de ne pas lui avoir transmis une proposition de poste en Espagne, que si elle a donné son accord pour recevoir des offres à l’étranger.

En revanche, on peut se demander si l’information que vous avez fournie aux sociétés du groupe était suffisante. En effet, vous deviez adresser, à tous les établissements, un courrier précisant quel emploi était visé par le projet de licenciement et décrivant le profil de votre salariée. Au minimum, vous deviez indiquer son nom, sa classification et l’emploi qu’elle occupait. Mais vous auriez eu intérêt à joindre son curriculum vitae pour une parfaite information. C’est sans doute davantage sur ce point que l’on pourrait vous reprocher d’avoir failli à votre obligation de reclassement.


Par Delphine Witkowski, juriste en droit social

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