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Licenciement pour faute lourde : exemples et procédure

Publié le par dans Licenciement.

Un de vos salariés a commis une faute d'une extrême gravité. Vous êtes persuadé qu’il l’a faite dans l'intention de vous nuire. Vous souhaitez donc le licencier pour faute lourde. Dans un tel cas, l’intéressé ne bénéficie pas des mêmes avantages qu’en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse. Quelle procédure devez-vous respecter ? Quelles sont les conséquences d’une telle rupture du contrat de travail ?

Licencier un salarié pour faute lourde : la faute doit être intentionnelle

Sur l'échelle de gradation des fautes, la faute lourde est supérieure à la faute grave. Elle correspond au niveau le plus élevé sur l'échelle des sanctions.

La faute lourde, d'une exceptionnelle gravité, est nécessairement commise par le salarié dans l'intention non équivoque de vous nuire, de porter préjudice à votre entreprise. Cette intention de nuire est impérative.

La faute lourde peut résulter d'un agissement (ou d'une abstention) isolé ou d'un ensemble d'agissements (ou d'abstentions) commis par un de vos salariés dans l'intention de vous porter préjudice.

Il vous appartient, en tant qu’employeur, de juger du caractère lourd de la faute commise par votre salarié.

Notez-le
En cas de doute, privilégiez la faute grave car les effets pour le salarié sont les mêmes.

Si votre salarié conteste la qualification de faute lourde devant le conseil de prud’hommes, il vous revient de prouver que le salarié a eu l'intention formelle de nuire aux intérêts de votre entreprise.

Dans la pratique, il peut s’avérer vraiment difficile de prouver l'intention de nuire de son salarié, c'est pourquoi la faute lourde est peu souvent retenue.

Conseil
Si vous n’êtes pas en mesure de démontrer cette intention de nuire, nous vous conseillons vivement de retenir la faute grave. En effet, en cas de contentieux, cela vous évitera de voir le licenciement requalifié en licenciement pour faute grave et d’avoir ainsi à verser des dommages et intérêts à votre ancien salarié s’il a subi un préjudice.

Quand pouvez-vous retenir la faute lourde à l’encontre de votre salarié ?

Les juges ont eu l'occasion de retenir la qualification de faute lourde dans les cas suivants :

  • dégradation volontaire d'un outil de l'entreprise ;
  • divulgation d'informations secrètes ;
  • détournement de clientèle au profit d'un concurrent ;
  • séquestration d'un membre du personnel de l'entreprise ;
  • envoi d'un courrier de diffamation à l'unique client de l'entreprise ;
  • actes de sabotage ;
  • introduction volontaire d’un virus dans le système informatique ;
  • violence physique et menace de mort envers l’employeur.

Néanmoins, le juge prud’homal rend ses décisions au cas par cas et en prenant en considération le contexte entourant les faits fautifs. Il se peut donc que, selon les circonstances entourant les faits, la même faute soit qualifiée différemment.

Quelle procédure devez-vous respecter pour licencier votre salarié pour faute lourde ?

En principe, lorsque vous souhaitez licencier votre salarié, vous devez agir dans un délai de 2 mois suivant la date à laquelle vous avez pris connaissance des faits fautifs.

Dans le cas de la faute lourde, vous devez agir rapidement car son extrême gravité justifie la cessation immédiate du contrat de travail. Si vous tardez trop, les juges écarteront la qualification de faute lourde.

La procédure de licenciement pour motif personnel s’applique à la rupture du contrat de travail pour faute lourde.

Vous devez donc respecter les étapes suivantes :

  • prononcez une mise à pied à titre conservatoire : vous pouvez, le jour où vous avez connaissance des faits, suspendre immédiatement le contrat de travail de votre salarié fautif en lui notifiant une mise à pied à titre conservatoire. Dans un tel cas, l’intéressé cesse de se rendre sur son lieu de travail. Il ne perçoit plus aucune rémunération pendant toute la durée de la procédure de licenciement. Notifiez lui par écrit en précisant que cette mise à pied a un caractère conservatoire ;
  • convoquez votre salarié à un entretien préalable : vous devez en effet convoquer votre salarié à un entretien préalable. Procédez par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge. Veillez à ce que la convocation contienne impérativement les mentions suivantes : l'objet de l'entretien, à savoir l'éventuel licenciement y compris pour faute lourde, la date, le lieu et l'heure de l'entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister. Retenez que l’entretien se déroule au moins 5 jours ouvrables après la présentation de cette convocation, prévoyez donc ce délai minimal ;
  • menez l'entretien préalable : exposez à votre salarié les motifs qui vous conduisent à envisager une mesure disciplinaire impliquant éventuellement un licenciement pour faute lourde. Recueillez ses explications. Si votre salarié ne se présente pas à l'entretien, vous pouvez poursuivre la procédure ;
  • notifiez le licenciement : la notification prend nécessairement la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception. Elle ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables après l'entretien mais doit nécessairement intervenir dans un délai d'un mois suivant la date de cet entretien. Elle contient l'exposé des motifs précis vous ayant conduit à rompre le contrat de travail. Précisez à votre salarié qu’il dispose d’un délai de 15 jours pour demander des précisions sur les motifs de son licenciement ;
  • remettez les documents de fin de contrat : à l’occasion de la rupture, remettez à votre salarié un certificat de travail, un solde de tout compte, une attestation Pôle emploi et l’état récapitulatif de l'épargne salariale, si un tel dispositif est en place dans l’entreprise.

Avant d’entamer la procédure, vérifiez le contenu des dispositions conventionnelles applicables à votre entreprise. Votre convention collective ou les accords collectifs qui vous sont applicables peuvent prévoir une procédure différente, plus complète, qui s'impose à vous.

En effet, certaines conventions collectives prévoient, qu'en cas de faute lourde, un conseil de discipline doit être tenu.

Quelles sont les conséquences du licenciement pour faute lourde ?

Tout comme la faute grave, la faute lourde prive le salarié de :

  • l’indemnité compensatrice de préavis ;
  • l’indemnité de licenciement.

Là encore, vérifiez les dispositions conventionnelles qui vous sont applicables car elles peuvent être plus favorables.

Attention
Vous êtes tenu de verser au salarié l’indemnité compensatrice de congés payés correspondant à la partie des congés acquis lors de l'exercice précédent à la période de référence en cours.

Ainsi, les conséquences du licenciement pour faute lourde quant à l’indemnisation du salarié sont identiques à celles du licenciement pour faute grave.

Enfin, en présence d’une faute lourde, sachez que si votre entreprise a subi un préjudice, vous pouvez solliciter le paiement de dommages et intérêts. En effet, selon la Cour de cassation, seule une faute lourde peut entraîner la responsabilité pécuniaire du salarié.

Pour plus de précision sur la procédure du licenciement disciplinaire, les Editions Tissot vous conseillent leur dossier « Le licenciement personnel pour motif disciplinaire ».