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Licenciement BTP

Licenciement économique : quelle procédure lorsqu’un seul salarié est concerné ?

Publié le 14/12/2010 à 00:00 par

Suite à une baisse d’activité de votre entreprise de bâtiment, vous envisagez de licencier l’un de vos salariés. Mais pouvez-vous utiliser la procédure de licenciement économique pour un seul salarié ? Oui, vous le pouvez. Détail des étapes à suivre pour éviter les pièges de cette procédure.

Licenciement économique : déterminer le salarié concerné

Le choix du salarié touché par le licenciement économique n’est pas libre. Pour déterminer le salarié concerné par la rupture, vous devez fixer un ordre des licenciements.

Cet ordre est défini à partir de critères prévus par le Code du travail.

Critères légaux

Le Code du travail retient les critères suivants :

  • les charges de famille ;
  • l’ancienneté dans l’établissement ou l’entreprise ;
  • les caractéristiques sociales qui rendent la réinsertion professionnelle plus difficile (âge, handicap, etc.) ;
  • les qualités professionnelles appréciées par catégorie (art. L. 1233–5 et L. 1233–7).

Editions TissotCette liste n’est pas limitative. Vous pouvez rajouter d’autres critères ou en privilégier certains, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Toutefois, l’ensemble de ces critères doit être pris en compte pour fixer l’ordre des licenciements.

Pour apprécier les qualités professionnelles des salariés, l’évaluation doit se faire sur des critères objectifs, précis et vérifiables. Le dossier disciplinaire peut être un élément pour les apprécier. Encore faut-il l’utiliser à bon escient et avec mesure.

Appréciation des critères

Ils s’apprécient par catégorie professionnelle qui ne se résume pas à un emploi déterminé (secrétaire, chauffeur, etc.). Elle concerne l’ensemble des salariés exerçant des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

   

Le salarié licencié peut vous demander les critères retenus pour le licenciement dans les 10 jours suivant son départ de l’entreprise. Vous avez 10 jours pour répondre, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Lorsque la procédure de licenciement économique concerne un salarié protégé, il est nécessaire d’obtenir l’accord préalable de l’inspection du travail.


Licenciement économique : la convocation du salarié à l’entretien préalable

Vous avez déterminé le salarié susceptible d’être licencié.

Vous le convoquez à un entretien préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Dans votre courrier, énoncez :

  • l’objet de l’entretien, c’est-à-dire, le projet de licenciement pour motif économique ;
  • la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La date est fixée au moins 5 jours ouvrables (hors dimanches et jours fériés) après la présentation de la lettre recommandée ou sa remise en mains propres ;
  • la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix, membre de votre entreprise.

Si vous n’avez pas de représentants du personnel, indiquez qu’il peut se faire assister par un conseiller extérieur, choisi sur une liste arrêtée par le préfet. Dans ce cas, communiquez les adresses des services où la liste est disponible : direction départementale du travail, mairies.


Convention de reclassement personnalisé (CRP) : Demande de dossier effectué auprès de Pôle emploi

Le dispositif de la convention de reclassement personnalisé (CRP) concerne les entreprises de moins de 1.000 salariés ou celles qui sont en redressement ou en liquidation judiciaire.

Cette mesure obligatoire permet au salarié licencié pour motif économique de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d’une indemnisation plus avantageuse et d’un accompagnement renforcé pour retrouver un emploi.

Pour obtenir un dossier, adressez-vous au Pôle emploi dont dépend votre établissement. Vous devez impérativement en disposer pour l’entretien préalable.

Le contrat de transition professionnelle (CTP) est expérimenté dans certains bassins d’emploi en remplacement de la convention de reclassement personnalisé (CRP). Cette expérimentation devrait être prolongée jusqu’au 31 mars 2011 (projet de loi de finances 2011). Si vous êtes concerné, il vous faut donc proposer le CTP à la place de la CRP.

Entretien préalable au licenciement économique individuel

Si le salarié souhaite se faire assister lors de l’entretien, il doit vous en informer.

Au cours de l’entretien, vous exposerez au salarié les motifs vous contraignant à envisager son licenciement, c’est-à-dire :

  • les raisons économiques du projet de licenciement ;
  • les conséquences de cette situation économique sur son emploi : suppression, transformation ou modification du contrat de travail refusée par le salarié ;
  • les recherches de reclassement réalisées dans l’entreprise et le résultat de ces recherches : reclassement proposé et refusé ou impossibilité de reclassement.

Vous devez offrir au salarié la possibilité de s’exprimer librement sur la procédure engagée ou de vous poser des questions. Vous pouvez également être interpellé par son assistant.

Enfin, vous remettrez au salarié contre récépissé (fourni) une partie du dossier de la CRP reçu de Pôle emploi : le document d’information et un bulletin d’acceptation portant notamment mention du délai d’acceptation de 21 jours calendaires. N’oubliez pas de faire signer au salarié l’accusé de réception.

   

si le salarié ne se présente pas à l’entretien préalable, sachez que la procédure de licenciement peut suivre son cours. Vous devrez lui adresser les éléments de la CRP par lettre recommandée avec accusé de réception.


Si le salarié accepte la CRP, le contrat de travail est rompu d’un commun accord. La lettre que vous aurez à envoyer ne sera pas une lettre de licenciement, mais de confirmation de cette rupture.

Notifier le licenciement pour motif économique

Suite à l’entretien préalable, vous devez respecter un délai minimum avant de notifier la lettre de rupture :

  • 7 jours ouvrables (hors dimanches et jours fériés) pour un salarié non cadre ;
  • 15 jours ouvrables pour un salarié cadre.

Deux situations doivent être distinguées.

Notification avant le terme du délai de réflexion de 21 jours

Dans ce cas, la lettre de licenciement doit comporter :

  • le motif économique du licenciement, les raisons qui fondent cette décision et les conséquences sur l’emploi ou le contrat de travail de votre salarié ;
  • les raisons de l’impossibilité de reclassement ;
  • le bénéfice de la priorité de réembauchage ;
  • ses droits en matière de droit individuel à la formation (DIF) ;
  • le délai de 12 mois pour contester la régularité ou la validité de son licenciement ;
  • le rappel de la date d’expiration du délai de réponse à la proposition de la CRP ;
  • la précision qu’en cas de refus, cette lettre vaudra lettre de licenciement.

Notification : vous attendez le terme du délai de réflexion de la CRP

Vous enverrez alors, selon le cas :

  • une lettre de licenciement si le salarié n’a pas accepté la CRP ;
  • une lettre confirmant la rupture d’un commun accord du contrat de travail si le salarié a accepté la CRP.

Ces lettres doivent être adressées obligatoirement en recommandé avec accusé de réception.


Informer la DIRECCTE

Vous devez informer la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du licenciement prononcé, par écrit, dans les 8 jours suivant l’envoi de la lettre de licenciement.

Cette information comporte des précisions sur l’entreprise et le salarié licencié, à savoir :

  • les nom et adresse de l’employeur ;
  • la nature de l’activité et l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement ;
  • les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ;
  • la date de notification du licenciement.

La procédure de licenciement économique individuel demande beaucoup de rigueur et le respect de certains délais. Pour avoir une vision d’ensemble de vos obligations, les Editions Tissot vous proposent de télécharger gratuitement un schéma récapitulatif de la procédure de licenciement économique individuel pour un salarié « ordinaire » extrait de notre ouvrage « Gérer le personnel du BTP ».


Source :
Code du travail, art. L. 1233–7 et L. 1233–5 (critère d’ordre des licenciements) L. 1233–11 à L. 1233–13 (entretien préalable), L. 1233–15 (notification), L. 1233–19 (information DIRECCTE)
Cour de cassation, chambre sociale, 19 mai 2010, n° 09–40103 (pour établir l’ordre des licenciements économiques, l’employeur peut tenir compte du dossier disciplinaire)

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