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Licenciement disciplinaire : l’avertissement n’est pas une étape préalable à la procédure de licenciement

Publié le par dans Licenciement.

La question s’est posée de savoir si l’employeur devait attirer l’attention du salarié sur les conséquences disciplinaires que pouvaient avoir son comportement s’il ne changeait rien à celui-ci avant d’engager une procédure disciplinaire. Pour la Cour de cassation, l’absence de mise en garde ne remet pas en cause la justification d’un licenciement.

Sanction disciplinaire : principe

En tant qu’employeur, vous disposez d’un pouvoir disciplinaire qui vous permet de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.

Vous pouvez sanctionner un salarié pour un acte ou un comportement que vous estimez fautif. La sanction peut aller du simple avertissement au licenciement.

Rappel
Une observation verbale n’est pas une sanction disciplinaire.

La sanction doit être proportionnée aux faits reprochés. Vous devez évaluer la situation dans son ensemble (ancienneté, dossier du salarié, etc.).

Attention
Consultez le règlement intérieur avant de sanctionner un salarié. Une sanction ne peut être prononcée que si elle est prévue dans ce règlement intérieur, exception faite du licenciement disciplinaire. Si la sanction n’est pas prévue dans le règlement intérieur, la sanction peut être annulée.

Vous ne pouvez pas sanctionner deux fois les mêmes faits. De plus, si le salarié commet plusieurs fautes, vous ne pouvez pas prendre une sanction disciplinaire pour chacune des fautes prises séparément. Vous devez apprécier les comportements fautifs dans leur globalité et les sanctionner ensemble par une seule sanction.

Vous engagez la procédure disciplinaire dans le délai de 2 mois à compter du jour où vous avez eu connaissance des faits fautifs (sauf exception). Et s’il y a un entretien préalable, la sanction doit être notifiée dans le délai d’un mois suivant l’entretien.

Sanction disciplinaire : l’employeur doit-il alerter le salarié avant d’agir ?

Le Code du travail ne prévoit aucune obligation d’alerter le salarié sur les conséquences de son comportement sur le plan disciplinaire.

L’absence de mise en garde ne remet pas en cause la justification d’un licenciement. En cas de litige, les juges apprécient la gravité de la faute invoquée par l’employeur.

Dans une affaire récemment jugée, une salariée avait été licenciée suite à des problèmes de comportements et de relations. De nombreux courriels avaient été échangés entre l’employeur et la responsable des ressources, le responsable de la salariée, le responsable du service financier, etc.

La salariée licenciée attaquait la décision de son employeur en raison notamment du manque d’information de ce dernier. Elle lui reprochait qu’il n’ait, à aucun moment, attiré son attention sur les conséquences disciplinaires pouvant résulter de son comportement si elle ne changeait rien à celui-ci.

Mais, pour les Hauts magistrats, l’absence d’avertissement ou de mise en garde préalables adressés à la salariée ne permet pas de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En cas de litige, il faut apprécier la réalité et la gravité des griefs invoqués par l’employeur et non apprécier le choix de l’employeur de licencier.


Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 2019, n°18-13893 (l’absence d’avertissement n’est pas suffisant pour juger qu’un licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il appartient aux magistrats d’apprécier la réalité et la gravité des griefs reprochés et non le choix de l’employeur de licencier)