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Licenciement : bien évaluer son coût pour l’entreprise en 3 étapes

Publié le par dans Licenciement.

Vous projetez de licencier un de vos salariés. Avant de lancer la procédure de licenciement, vous souhaitez évaluer le plus précisément possible le coût du licenciement, toutes indemnités confondues. Voici les 3 étapes à suivre pour estimer au mieux ce coût.

En cas de licenciement, 3 types d’indemnité peuvent être versées à votre salarié :

Vous devez donc calculer le montant de ces 3 indemnités afin d’évaluer au mieux le coût du licenciement.

1re étape : définir le montant de l’indemnité de licenciement

Indemnités légale, conventionnelle, contractuelle : laquelle verser en cas de licenciement ?

Vous devez tout d’abord retenir que, d’après la loi, vous devez verser à votre salarié qui compte un an d’ancienneté sans interruption dans votre entreprise, une indemnité légale de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde (Code du travail, art. L. 1234–9).

Pour autant, vous devez vérifier l’existence de dispositions conventionnelles, contractuelles ou usuelles. Car, si celles-ci sont plus favorables à votre salarié, vous êtes tenu de les respecter. En effet, une convention collective, un accord collectif ou encore un contrat de travail ou un usage peuvent prévoir le versement d’une indemnité sans condition d’ancienneté, en présence d’une faute grave, d’un montant supérieur, etc.

Vous devez donc, dans un premier temps, vérifier les dispositions applicables à la relation contractuelle.

Une fois cela vérifié, vous les calculez et comparez les montants obtenus afin de retenir uniquement le plus élevé.

Calculer le montant de l’indemnité de licenciement

L’indemnité légale de licenciement ne peut en aucun cas être inférieure à la formule de calcul suivante :

1/5e de mois par année d’ancienneté auquel il convient d’ajouter 2/15e de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Le montant de cette indemnité est identique que le salarié soit :

  • cadre ou non cadre ;
  • licencié pour motif personnel ou pour motif économique.

Toutefois, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d’origine professionnelle (faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle), le montant de l’indemnité de licenciement doit être doublé.

Vous déterminez le salaire de référence de votre salarié en retenant le plus favorable entre :

  • le 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois qui précédent la notification du licenciement ;
  • le 1/3 des 3 derniers mois, sachant que dans ce cas, les primes ou gratifications ayant un caractère annuel ou exceptionnel ne doivent être prises en compte qu’à due proportion.

Ensuite, il convient de définir l’ancienneté du salarié. Pour se faire, n’oubliez pas de prendre en compte la durée de l’éventuel préavis.


Votre salarié a une ancienneté de 20 ans et son salaire de référence est de 2.000 euros brut.
A titre d’indemnité légale de licenciement, vous devez lui verser 10 666,67 euros net (car non soumise à cotisations sociales, sauf si elle dépasse certains plafonds) car : [(2.000 € x 1/5 de mois) x 20 ans] + [(2.000 € x 2/15 de mois) x 10 ans au-delà de 10 ans].

Si votre salarié a été successivement employé à temps partiel et temps plein (ou inversement), vous devez calculer l’indemnité proportionnellement aux périodes d’emploi à temps plein et à temps partiel.

Vous procédez de la même façon pour l’indemnité conventionnelle ou contractuelle, c’est à dire en respectant scrupuleusement les modalités de calcul définies par la convention collective ou le contrat de travail, et comparez les montants obtenus pour retenir le plus avantageux pour votre salarié.

L’indemnité de licenciement est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS dans la limite de certains montants. Si elle est plus élevée, la fraction qui dépasse ce plafond reste soumise à cotisations sociales, CSG et CRDS.

2e étape : calculer l’indemnité compensatrice de congés payés

Si votre salarié n’a pas épuisé la totalité des congés payés qu’il a acquis avant son départ de votre entreprise, vous êtes tenu de lui verser une indemnité compensatrice de congés payés (Code du travail, art. L. 3141–28).

Depuis le 4 mars 2016 (date de publication au Journal officiel de la décision 2015–523 QPC du Conseil constitutionnel), vous versez cette indemnité, y compris en cas de faute lourde de votre salarié.

Mais, comment se calcule-t-elle ?

L’indemnité compensatrice de congés payés se calcule de la même façon que l’indemnité de congés payés.

Elle est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (Code du travail, art. L. 3141–22).

Elle est calculée, selon la formule la plus avantageuse entre :

  • la méthode du 1/10e qui correspond au 1/10e de la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période de référence : il convient donc d’additionner la rémunération brute du salarié de la période de référence (salaire brut et ses accessoires) pendant laquelle ont été acquis les congés payés et multiplier par 10 % ;

Votre salarié a perçu une rémunération brute de 24 000 euros au cours de la période de référence. L’indemnité s’élève à 2 400 euros pour un droit à congés intact (30 jours ouvrables). S’il reste à votre salarié 10 jours de congés payés, vous devez lui verser 800 euros (car [2 400 € x 10j ] / 30j).
  • la méthode du maintien de salaire : il s’agit de calculer le salaire que le salarié aurait perçu s’il était venu travailler.

Au cours d’un mois comportant 21 jours ouvrés, soit 147 heures (7 heures par jour), le solde de congés payés de votre salarié s’élève à 10 jours, soit 70 heures. Son salaire mensuel s’élève à 2 000 euros. Vous devez verser à votre salarié la somme de 952,38 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés (car [2 000 € x 70h] / 147h).

C’est le résultat le plus favorable au salarié que vous devez verser au titre de l’indemnité de congés payés.

3e étape : évaluer le montant de l’indemnité compensatrice de préavis

Selon les cas, vous allez devoir verser à votre salarié une indemnité compensatrice de préavis si celui-ci ne l’exécute pas (Code du travail, art. L. 1234–5). Par exemple, si vous avez vous-même dispensé votre collaborateur d’effectuer cette période de préavis.

Vous n’avez pas à la verser dans les cas suivants :

  • licenciement pour faute grave ou lourde car la rupture du contrat de travail est immédiate ;
  • le salarié vous a demandé de le dispenser d’effectuer son préavis et vous avez accepté sa demande ;
  • incapacité du salarié à effectuer son préavis (maladie, inaptitude, etc.), sauf si cette impossibilité vous est imputable (accident du travail, etc.).

Une fois que vous avez déterminé si oui ou non vous devez payer une telle indemnité, vous fixez encore son montant.

Pour cette indemnité, aucun calcul compliqué n’est à effectuer puisque l’indemnité compensatrice de préavis est calculée sur la base de la rémunération qu’aurait perçue votre employé s’il avait travaillé pendant cette période. Cela inclut le salaire de base, les éventuels avantages en nature ainsi que les éventuelles primes si leur échéance est comprise dans la période de préavis.

Vous ne devez procéder à aucune diminution de la rémunération ni retirer d’avantages.

Elle est soumise aux cotisations sociales dans les mêmes conditions que le salaire.

Le coût d’un licenciement peut vite s’alourdir si vous licenciez un salarié sans motif réel et sérieux. Pour savoir à quoi vous attendre si le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Gérer le personnel ».