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Le télétravail fait son entrée dans le Code !

Publié le par dans Contrat de travail.

Sur le principe, le télétravail est assez bien connu des employeurs et des salariés, même si nombre d’entreprises sont réfractaires à laisser leurs salariés travailler hors de l’entreprise. Désormais, le télétravail est défini par la loi, et les garanties offertes au télétravailleur s’appliquent à toutes les entreprises.

Télétravail : définition

Le télétravail tel que défini par le Code du travail à l’article L. 1222–9 désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Le télétravail est donc prévu dans le contrat de travail du salarié, ou par avenant. La situation dans laquelle un salarié travaille occasionnellement de chez lui, avec son ordinateur professionnel n’est pas du télétravail au sens de la loi.

Le télétravailleur reste un salarié de l’entreprise à part entière.

Du fait de son éloignement physique, il bénéficie de garanties qui doivent être inscrites dans le contrat de travail, ou dans un avenant, que nous vous proposons de télécharger :

Télétravail : mise en œuvre

Le télétravail tel que défini par le Code du travail n’est qu’une transposition de l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail. Cette transposition est consécutive à la « loi Warsmann ». Afin d’intégrer tous les nouveaux dispositifs mis en place par la loi Warsmann dans vos pratiques RH, les Editions Tissot vous conseillent leur formation actualité sociale 2012 en pratique : ce qu’il faut savoir.

Accord du salarié. Le télétravail est donc mis en œuvre avec l’accord du salarié. Le refus de la part du salarié d’accepter un poste en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.


Dans ces circonstances exceptionnelles, l’accord du salarié n’est donc plus nécessaire pour que son employeur lui demande de travailler depuis un autre endroit que son lieu habituel de travail.

Priorité sur les postes en entreprise. Le télétravailleur a une priorité pour occuper ou reprendre un poste dans l’entreprise qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Ces postes sont portés à sa connaissance.

Obligations de l’employeur. L’employeur, vis-à-vis du télétravailleur a des obligations dont :

  • la prise en charge de tous les coûts découlant de l’exercice du télétravail (logiciel, abonnements, communication, etc.) ;
  • l’information du salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ;
  • l’organisation d’un entretien annuel sur ses conditions d’activité.

Pour mettre en œuvre facilement le télétravail dans votre entreprise, nous vous conseillons l’ouvrage « Gérer le personnel ». 

Marion Demazure

Loi n° 2012–387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives, article 46