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Licenciement

Le principe de non-discrimination en raison de l’âge n’est pas une liberté fondamentale : l’indemnisation du salarié peut donc être réduite !

Publié le 04/12/2017 à 07:30 par

En tant qu’employeur, vous êtes tenu de respecter le principe de non-discrimination en raison de l’âge à l’égard de l’ensemble de vos salariés. Vous ne pouvez pas licencier un salarié car il devient trop vieux à votre goût et que vous souhaitez le remplacer par un salarié plus jeune. Si tel est le cas et que le salarié démontre que vous l’avez licencié en raison de sa date de naissance, vous devrez l’indemniser. Quelles sont les conséquences indemnitaires du non-respect de ce principe ?

Comment est indemnisé un licenciement prononcé en raison de l’âge d’un salarié ?

En France, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son âge (Code du travail, art. L. 1132-1).

Tout licenciement prononcé à l’égard d’un salarié en raison de son âge est discriminatoire et est donc considéré comme nul.

Les conséquences indemnitaires de la nullité du licenciement diffèrent selon la décision du salarié de :

  • ne pas réintégrer l’entreprise : vous serez condamné à lui verser les indemnités de fin de contrat (licenciement, compensatrice de préavis et de congés payés), une indemnité réparant l’intégralité du préjudice dont le montant ne peut pas être inférieur aux salaires des 6 derniers mois (Code du travail, art. L. 1235-3-1) ;
  • réintégrer l’entreprise : dans un tel cas, il a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration.

Le principe de non-discrimination n’est pas une liberté fondamentale : quelle conséquence sur l’indemnisation du salarié qui souhaite être réintégré ?

Dans une très récente affaire soumise à l’appréciation de la Cour de cassation, un salarié souhaitant être réintégré dans son poste reprochait à la cour d’appel d’avoir condamné son ancien employeur à lui payer la totalité des salaires ou des sommes non perçues entre la date du licenciement et la réintégration, déduction faite des revenus de remplacement ou tirés d’une autre activité professionnelle.

Selon le salarié, la discrimination fondée sur l’âge caractérise une atteinte au principe garanti par la Constitution de non-discrimination dans le travail et, à ce titre, ne permet pas aux juges du fond de réduire son indemnisation en tenant compte des revenus de remplacement perçus.

En effet, lorsqu’une liberté fondamentale ou une disposition d’ordre public a été violée par l’employeur, l’indemnisation du salarié ne peut pas être réduite. Ainsi, le salarié qui demande sa réintégration en cas de nullité de son licenciement a droit au paiement de l’indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, peu important qu’il ait ou non reçu des salaires ou un revenu de remplacement pendant cette période.

Notez-le
Le droit de grève et la liberté syndicale sont notamment considérés comme des libertés fondamentales par la jurisprudence.

La question qui émerge est alors la suivante : le principe de non-discrimination en raison de l’âge est-il une liberté fondamentale ?

La Cour de cassation vient de répondre non à cette question. En effet, selon elle, le principe de non-discrimination en raison de l'âge ne constitue pas une liberté fondamentale qui justifie, en cas de nullité du licenciement prononcé en violation de cette prohibition, la non-déduction des revenus de remplacement perçus par le salarié entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration.

Ainsi, tous les revenus de remplacement perçus par le salarié sont déduits de l’indemnité que vous devez lui verser si vous l’avez licencié en raison de son âge.


Cour de cassation, chambre sociale, 15 novembre 2017, n° 16-14.281 (le principe de non-discrimination en raison de l'âge ne constitue pas une liberté fondamentale qui justifie la non-déduction des revenus de remplacement de l’indemnité due au salarié licencié)

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