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Le calcul des indemnités de fin de CDD

Publié le par dans Contrat de travail.

Les salariés embauchés en CDD bénéficient d’indemnités spécifiques au terme de leur contrat de travail, sous certaines conditions. Quelles sont-elles ? Quel mode de calcul appliquer ? La convention collective peut-elle fixer un taux inférieur au taux légal pour l’indemnité de fin de CDD ? Quelles sont les incidences des périodes d’absence sur le montant de l’indemnité de fin de contrat ?

Vérifier si l'indemnité de fin de CDD est due

Les cas dans lesquels l'indemnité de fin de CDD (ou indemnité de précarité) n'est pas versée sont limitativement énumérés. Ainsi, vous n'aurez pas à vous acquitter de cette indemnité lorsque le CDD a été conclu :

  • pour un emploi à caractère saisonnier ou emploi d'usage ;
  • dans le cadre de la politique de l'emploi ou pour assurer un complément de formation comme par exemple le contrat de professionnalisation. Par exception, l'indemnité de fin de CDD doit être versée au terme d'un CDD senior.

Vous ne devez pas non plus payer l'indemnité dans les situations suivantes, quel que soit le cas de recours au CDD :

  • embauche en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) au terme du CDD ;
  • rupture du CDD au cours de la période d'essai ;
  • CDD conclu avec un jeune pendant les vacances scolaires ou universitaires ;
  • refus par le salarié d'accepter un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. La proposition de CDI doit être formulée avant le terme du CDD pour entraîner la perte de l'indemnité de précarité ;
  • rupture anticipée du CDD par l'employeur en raison de la faute grave du salarié ;
  • rupture anticipée du CDD à l'initiative du salarié ;
  • rupture du CDD pour force majeure ;
  • poursuite de la relation de travail sous CDI suite à la requalification du CDD.

En dehors de l'une de ces hypothèses, vous devez calculer l'indemnité de précarité au terme du CDD.

Attention
En cas d'embauche en CDI, l'indemnité de précarité sera due si le CDD et le CDI sont séparés par une période d'interruption, même de quelques jours.

En cas de rupture anticipée du CDD suite à l'inaptitude du salarié et une impossibilité de reclassement, le salarié bénéficie du versement de l'indemnité de précarité. Mais il bénéficie aussi du versement d'une indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement (ou au double de l'indemnité légale de licenciement en cas d'inaptitude suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle), à proportion de la durée du contrat exécuté en cas d'ancienneté inférieure à 1 an.

Enfin, en cas de rupture anticipée du CDD d'un commun accord, l'indemnité doit être versée si l'accord de rupture précise que l'employeur en est à l'origine. Si l'accord précise qu'il s'agit du salarié, elle peut ne pas être versée, mais cette position risque d'être sanctionnée par les juges. Quoi qu'il en soit, l'employeur et le salarié ne peuvent pas exclure le versement de l'indemnité dans l'accord de rupture.

Calculer l'indemnité de fin de contrat d'un CDD

Vérifiez le taux de l'indemnité

L'indemnité de fin de contrat est égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant toute la durée du CDD.

Toutefois, une convention ou un accord de branche peut prévoir un taux supérieur. Une convention ou un accord collectif de branche étendu, de même qu'un accord d'entreprise ou d'établissement, peut également réduire le taux à 6 % en contrepartie de mesures favorisant l'accès à la formation professionnelle des salariés en CDD.

Le taux réduit de 6 % ne peut s'appliquer que si un accès à la formation professionnelle a été proposé personnellement au salarié concerné. Cet « accès privilégié » peut prendre la forme d'un bilan de compétences en dehors du temps de travail.

Vérifiez donc impérativement les dispositions conventionnelles applicables à votre entreprise.

Déterminez l'assiette de l'indemnité

Vous devez appliquer le taux sur l'ensemble des rémunérations brutes perçues pendant toute la durée du CDD (salaire de base, paiement des heures supplémentaires, primes, avantages en nature, etc.), sauf l'indemnité compensatrice de congés payés versée au terme du contrat.

Par conséquent, vous devez exclure les sommes ne constituant pas une rémunération, telles que les remboursements de frais, l'intéressement, la participation et les indemnités journalières de Sécurité sociale.

En cas de suspension du contrat de travail pour maladie ou maternité, l'indemnité de fin de contrat ne doit être calculée que sur la base de la rémunération effectivement perçue pendant la durée du contrat : si vous versez un complément de salaire, celui-ci est pris en compte dans l'assiette du calcul. Mais les indemnités journalières de Sécurité sociale versées au salarié pendant la période de suspension de son contrat sont, elles, exclues de la base de calcul de l'indemnité de fin de contrat.

Cette solution est différente s'il s'agit d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle : en effet, un salarié victime d'un accident du travail au cours de l'exécution de son CDD a droit à une indemnité de fin de contrat calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle qu'il aurait perçue jusqu'au terme de son contrat. Vous devrez donc reconstituer son salaire.

Payer l'indemnité de fin de CDD

Vous êtes tenu de verser l'indemnité de fin de CDD à l'issue du contrat et de la faire figurer sur le bulletin de paie.

Dans le cas où un nouveau CDD a pu être légalement conclu à l'issue d'un premier contrat, l'indemnité de fin de contrat est due pour chaque CDD. Cette indemnité doit alors être versée à la fin de chaque CDD.

En revanche, si le CDD a été renouvelé, vous ne paierez l'indemnité qu'à l'issue du renouvellement.

Si deux CDD successifs précèdent une embauche par contrat à durée indéterminée, seule l'indemnité de fin de contrat se rapportant au premier CDD doit être versée.

En tant qu'élément de rémunération, l'indemnité est soumise à l'ensemble des cotisations et contributions assises sur les salaires.

Elle est également imposable en totalité.

L'indemnité compensatrice de congés payés

Si, à son départ, le salarié en CDD n'a pas pris tous ses congés payés, vous devez lui verser une indemnité compensatrice pour les CP non pris, qui ne peut pas être inférieure à 1/10 de la rémunération brute perçue pendant la durée du contrat, y compris l'indemnité de précarité.

Si le salarié a pris des congés pendant son contrat, cette indemnité compensatrice doit être proratisée en fonction du nombre de jours de CP restant à payer par rapport au nombre de jours de CP acquis sur la période.

Cette étude de cas est un extrait de la documentation « Responsable et gestionnaire paie ». Les Editions Tissot vous proposent de télécharger en intégralité cette étude où vous trouverez des questions/réponses et des conseils pour éviter les erreurs :

Le calcul des indemnités de fin de CDD