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La classification professionnelle – établissements médicaux sociaux

Publié le par dans Embauche.

La classification professionnelle d’un salarié revient à définir le niveau du salarié dans l’entreprise en fonction de ses compétences et de son ancienneté dans l’emploi proposé, ainsi qu’en fonction des tâches demandées. Pour procéder à cette définition, certaines informations doivent être prises en compte. Quelles sont-elles ? Que faut-il vérifier ?

La classification professionnelle est composée de la qualification de l’emploi (exemple : ouvrier, employé, agent de maîtrise, cadre), d’un niveau et/ou d’un coefficient selon votre convention collective.

Les conventions collectives font généralement correspondre à chaque qualification professionnelle une description des tâches pouvant être demandées au salarié.

Préalable à la détermination de la classification professionnelle : contrôler les diplômes obtenus et valider l’expérience professionnelle revendiquée

Vous devez, dans un premier temps, contrôler sur le curriculum vitae et sur les justificatifs fournis par le candidat le niveau scolaire atteint par celui-ci, afin d’étudier par la suite la classification professionnelle en rapport avec ce niveau d’étude.

Cette vérification s’avère particulièrement importante s’agissant plus particulièrement des professions règlementées (infirmière, médecin, aide-soignante…) car l’obtention du diplôme est une condition essentielle et obligatoire de l’exercice professionnel.

L’ancienneté du candidat dans des entreprises du même secteur d’activité que le vôtre peut avoir une incidence sur la classification professionnelle à définir :

La partie annexe de la convention collective de l’Hospitalisation privée à statut commercial , en son article 90–4–1 bis, prévoit ainsi qu’un salarié nouvellement recruté, conserve 50 % de l’ancienneté qu’il a acquise dans les emplois occupés dans les divers établissements hospitaliers ou dans les établissements accueillant des personnes âgées, publics ou privés (dont PSPH).


10 ans en qualité de comptable dans un hôpital public = reprise d’ancienneté de 5 ans.

Elle prévoit également des dispositions particulières s’agissant du personnel soignant : Ainsi, l’ancienneté effectivement acquise dans l’emploi en qualité d’infirmier(e), aide-soignant(e) diplômé(e), aide médico psychologique, au sein d’autres établissements d’hospitalisation ou accueillant des personnes âgées, publics ou privés (dont PSPH) , antérieurement à leur recrutement, ou dans le cadre d’une activité libérale, est reprise à 100 %.


Recrutement d’une infirmière qui justifie de 15 années d’expérience dans divers établissements d’hospitalisation public et privé mais a son DE depuis 20 ans. L’article 90–4–2 bis impose une reprise d’ancienneté des années travaillées « l’ancienneté effectivement acquise » ; on lui reprendra donc 15 ans.

Il est donc indispensable que vous validiez avec lui l’expérience professionnelle acquise dans un milieu similaire à celui de votre entreprise.

Vérifier la classification professionnelle du candidat dans son précédent poste

Il est important de connaître la dernière classification du candidat dans le secteur d’activité qui est le vôtre, car il peut permettre de déterminer la classification professionnelle à mettre en place.

Analyser les prétentions du candidat

Dans la mesure où le candidat a émis des prétentions salariales dans sa lettre de candidature ou lors de l’entretien d’embauche, il est nécessaire de les analyser au regard des classifications en vigueur, mais aussi en prenant en compte les rémunérations des autres salariés de l’entreprise afin de maintenir la cohérence salariale au sein de la structure.

Consulter votre convention collective pour y trouver les classifications professionnelles relatives à votre secteur d’activité

Lorsque vous avez relevé toutes les informations nécessaires sur un candidat, consultez votre convention collective et définissez la qualification professionnelle en rapport avec les tâches demandées et vérifiez s’il existe un niveau minimum en rapport avec ses diplômes et son expérience.

Pour la convention collective de l’hospitalisation privée à statut commercial, dans sa partie annexe réservée aux établissements médicaux sociaux, cette classification se réalise conformément aux principes suivants :

Les emplois sont répartis au sein de trois filières différentes :

  • administrative et des services techniques ;
  • concourant à l’hébergement et à la vie sociale ;
  • soins.


Les emplois sont également répartis au sein de trois positions différentes :

  • position I : employés ;
  • position II : techniciens / agents de maîtrise ;
  • position III : cadres.


Chaque position comprend trois niveaux :

Position I : employé :

  • niveau I : employé ;
  • niveau II : employé qualifié ;
  • niveau III : employé hautement qualifié.

Position II : technicien / agent de maîtrise :

  • niveau I : technicien ;
  • niveau II : technicien hautement qualifié ;
  • niveau III : agent de maîtrise.

La convention collective dresse une liste non exhaustive de classification des emplois : si l’emploi figure dans la liste des « emplois repères », il suffit de reprendre la position, le niveau et le groupe prévu pour cet emploi. Exemple : « Aide médico psychologique ; filière personnel de soins, position I, niveau employé qualifié ». Si cet emploi ne figure pas dans la liste des « emplois repères », il convient alors de procéder à la classification par référence aux définitions générales des positions qui sont données aux articles 91 bis et suivants de la convention collective. Il est également possible de prendre en compte le niveau de classement des autres salariés de l’établissement ainsi que le niveau de rémunération attendu pour procéder à un classement le plus juste possible notamment au regard du principe d’égalité de traitement.

Position III : cadres :

  • cadres A ;
  • cadres B ;
  • cadres C ;
  • cadres supérieurs ;
  • cadres dirigeants.

Détermination du coefficient

Pour déterminer le coefficient du salarié il faut connaître :

  • son positionnement dans la grille de classification ;
  • sa reprise d’ancienneté.


Il faut ensuite se reporter à la grille conventionnelle de classement, annexée à la convention collective et trouver le coefficient correspondant à la ligne classification.


Pour un agent de secrétariat nouvellement recruté, son positionnement sur la grille est : filière personnel administratif, position I, niveau employé. Il sera classé au coefficient 203.

Cas particulier des salariés cadres

La convention collective prévoit pour les salariés cadres un coefficient de départ minimum et maximum par catégorie.

L’employeur a donc la possibilité de choisir le coefficient qu’il souhaite attribuer au salarié entre ces deux limites.


Recrutement d’un cadre infirmier sans ancienneté. La convention collective prévoit que le coefficient de départ d’un cadre A se situe entre 330 et 409. L’employeur a donc le choix entre ces coefficients, qui vont impacter le déroulement de carrière.

Vérifier que le salaire que vous avez fixé est supérieur ou égal au minimum conventionnel

Pensez à vérifier que le salaire que vous avez fixé est au moins égal au salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient choisi dans votre convention collective. Vous ne pouvez, en effet, en aucun cas, proposer un salaire inférieur aux minima prévus par les organisations salariales et patronales dans votre profession.

Profitez-en aussi pour vous assurer que ce minimum conventionnel n’est pas inférieur au SMIC mensuel. Si c’est le cas, vous devez remplacer le salaire conventionnel par le SMIC.

Rédiger le contrat avec la classification professionnelle définie

Vous devez impérativement indiquer la qualification professionnelle du futur salarié sur son contrat de travail dans son intégralité, c’est-à-dire le niveau, la position et le coefficient choisis. Il s’agit, en effet, d’une mention obligatoire au contrat.

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