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Indemnité de rupture conventionnelle : son montant peut être inférieur à celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement

Publié le par dans Rupture du contrat de travail.

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, le salarié a droit à une indemnité de rupture dont le montant est au minimum égal à l’indemnité de licenciement. Selon la situation de l’entreprise, ce montant peut correspondre à l’indemnité légale de licenciement même si le montant de l’indemnité conventionnelle est plus favorable pour le salarié.

Rupture conventionnelle : origine des textes

La rupture conventionnelle permet de rompre un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d’un commun accord avec votre salarié.

A l’origine, la rupture conventionnelle a été mise en place par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail.

Par la suite, la rupture conventionnelle a été codifiée par la loi de modernisation du 25 juin 2018. Elle s’applique donc à toutes les entreprises.

Dans le cadre de l’ANI, il a été conclu un avenant (18 mai 2009) relatif à l’indemnité de rupture spécifique de rupture conventionnelle. En effet, à la lecture de l’ANI, un problème d’interprétation s’est posé concernant le montant de cette indemnité de rupture conventionnelle.

Montant de l’indemnité de rupture conventionnelle : le minimum légal ou conventionnel ?

Le Code du travail prévoit une indemnité de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (Code du travail, art. L. 1237-13).

Mais l’ANI modifié dispose que cette indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, ni à l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective applicable.

Une instruction DGT (8 décembre 2009) précisait que tout employeur adhérent aux organisations patronales - MEDEF, UPA ou CGPME - est soumis à cette disposition. Et que suite à l’extension de l’avenant, tous les employeurs l’appliquent à l’exception des professions agricoles et des professions libérales, du secteur de l’économie sociale et du secteur sanitaire et social, et enfin du particulier employeur (qui demeurent hors du champ de l’avenant et donc soumis aux seules dispositions légales).

Mais attention, cette liste est non exhaustive.

En effet, la Cour de cassation vient de juger que l’avenant étendu s’applique aux entreprises membres d'une des organisations signataires et dont l'activité relève du champ d'application d'une convention collective de branche signée par une fédération patronale adhérente du MEDEF, de l'UPA ou la CGPME.

Les entreprises qui n’entrent pas dans cette définition appliquent au minimum l’indemnité légale de licenciement. C’est notamment le cas pour le secteur de l’édition.

Les autres appliquent au minimum l’indemnité de licenciement prévue par leur convention collective si elle est plus favorable que l’indemnité légale.

Pour plus de précisions sur la procédure à suivre, le calcul de l’indemnité spécifique, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Gérer le personnel ».


Cour de cassation, chambre sociale, 27 juin 2018, n° 17-15.948 (la règle du montant minimum de l’indemnité conventionnelle de licenciement ne s’applique pas aux entreprises qui ne sont pas membres d'une des organisations signataires de l’ANI du 11 janvier 2008 et dont l'activité ne relève pas du champ d'application d'une convention collective de branche signée par une fédération patronale adhérente du MEDEF, de l'UPA ou la CGPME)