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Inaptitude : puis-je licencier une salariée enceinte déclarée inapte ?

Publié le par dans Licenciement.

Lorsqu’une salariée est en état de grossesse médicalement attesté et qu’elle est déclarée inapte par le médecin du travail, pouvez-vous la licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement ?

L’une de mes salariées a été placée en arrêt maladie. Lors de la visite médicale de reprise, le médecin l’a déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise en un seul examen avec mention d’un danger immédiat. Elle m’a par la suite informée de son état de grossesse en m’adressant un certificat médical. Puis-je tout de même la licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement ?


Une salariée enceinte bénéficie d’une protection contre le licenciement. En effet, en tant qu’employeur, vous ne pouvez rompre le contrat de travail d’une salariée enceinte en la licenciant que si vous justifiez, soit :

  • d’une faute grave de l’intéressée ;
  • d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (Code du travail, art. L. 1232–6).
Même si vous justifiez d’une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou l’accouchement, la rupture du contrat de travail ne peut en aucun cas prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congé de maternité et congés payés pris immédiatement après le congé de maternité).

La lettre de licenciement de la femme enceinte doit donc être motivée au regard de ces dispositions.

Mais, une salariée déclarée inapte par le médecin du travail et qui révèle sa grossesse à son employeur, peut-elle être licenciée ?

Il résulte des dispositions légales qu’en tant qu’employeur, vous êtes tenu d’énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de notification et que vous ne pouvez résilier le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constatée que si vous justifiez d’un des 2 motifs susmentionnés.

Dans une affaire portée récemment devant la Haute Cour, la lettre de licenciement de la salariée enceinte n’était motivée par aucun des 2 seuls motifs susceptibles de justifier son licenciement. Le motif invoqué dans ledit courrier motivait le licenciement par l’inaptitude physique et par l’impossibilité de reclasser la salariée. Les juges de la Cour de cassation estiment que ces motifs ne peuvent valablement se substituer aux 2 motifs légaux permettant de licencier une salariée enceinte, d’autant que le lien entre l’inaptitude de la collaboratrice et l’état de grossesse n’était pas expressément exclu par l’employeur.

La sanction d’un licenciement prononcé pendant l’état de grossesse d’une salariée est la nullité. De ce fait, si la lettre de licenciement est insuffisamment motivée et ne permet pas d’écarter que l’impossibilité de maintenir le contrat n’est pas lié à la grossesse, alors le licenciement prononcé est nul.

Si le licenciement que vous avez prononcé est frappé de nullité et que le salarié refuse la réintégration dans son poste, vous serez condamné à verser aux salariés les indemnités suivantes :

  • indemnités de fin de contrat : indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés le cas échéant ;
  • indemnité réparant l’intégralité du préjudice (6 mois de salaire minimum).

Ainsi, l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement ne constituent pas, en eux-mêmes, un motif permettant de valablement licencier une salariée enceinte.


Carole Anzil, juriste en droit social

Cour de cassation, chambre sociale, 3 novembre 2016, n° 15–15.333