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Hospitalisation privée à but lucratif : La réglementation des astreintes

Publié le par dans Rémunération.

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. L’astreinte permet le fonctionnement en continu de l’entreprise sans avoir à rémunérer intégralement les salariés ni à faire appel à une entreprise sous-traitante. La réglementation de l’astreinte est stricte afin d’éviter un usage abusif de ce dispositif. Comment mettre en place un dispositif d’astreinte ? Comment respecter la réglementation des astreintes, et parvenir à qualifier, décompter et rémunérer correctement ces heures ?

S’informer au préalable sur l’existence éventuelle d’une réglementation conventionnelle sur les astreintes

Conformément à la réglementation, les astreintes sont mises en place :

  • de préférence, en appliquant une convention de branche étendu ou en négociant un accord d’entreprise ou d’établissement ;
  • ou à défaut, par une décision unilatérale de l’employeur.

Ce n’est qu’en l’absence d’accords collectifs que vous pouvez fixer unilatéralement les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées, ainsi que les compensations (en argent ou en repos) auxquelles elles donnent lieu.

S’agissant de la convention collective de l’hospitalisation privée à statut commercial, des dispositions particulières sont prévues à cet égard.

   
En présence de dispositions conventionnelles applicables à votre secteur d’activité, il ne vous est pas possible d’en passer par un engagement unilatéral pour la mise en œuvre des astreintes. Les dispositions conventionnelles devront impérativement être respectées.

Mettre en place un dispositif d’astreinte

Mentions obligatoires

Que ce soit dans l’accord collectif ou par décision unilatérale, la mise en place de l’astreinte nécessite la production d’un document écrit mentionnant obligatoirement :

  • le personnel concerné ;
  • les plages horaires de l’astreinte ;
  • le mode d’organisation des astreintes ;
    les compensations auxquelles elles donnent lieu ;
  • les dispositions garantissant, en cas d’intervention, le respect des durées journalières et hebdomadaires de travail comme des temps de repos.

Voici le dispositif prévu à cet égard par la convention collective de l’hospitalisation privée à statut commercial :

Salariés concernés

L’accord de branche sur la réduction et l’aménagement du temps de travail contient à cet égard des précisions, notamment à propos des postes pouvant être assujettis au régime des astreintes.

Conformément à cet accord, ces derniers sont limitativement les suivants :

  • infirmier diplômé d’État (IDE), IDE spécialisé susceptible de répondre à l’urgence ;
  • sages-femmes ;
  • manipulateurs de radiologie ;
  • personnel technique et de maintenance ;
  • chauffeur-ambulancier ;
  • kinésithérapeutes ;
  • personnel d’encadrement et cadres susceptibles de répondre à l’urgence.
   
Au cours d’un même mois, les salariés affectés aux postes ci-dessus ne pourront effectuer plus de 13 astreintes. Il s’agit d’une limitation du nombre d’astreintes et non de la durée de chacune d’entre elles.

Consultation des représentants du personnel et information de l’inspecteur du travail

Le CHSCT doit être consulté car la mise en place des astreintes modifie de manière importante les conditions de travail des salariés.

Information des salariés

Si une clause du contrat de travail prévoit la possibilité de faire des astreintes, ou si les astreintes sont mises en place par un accord collectif contenant toutes les mentions nécessaires (c’est-à-dire qu’il ne contient pas qu’une simple référence à la possibilité de faire des astreintes), il s’agit alors d’un changement des conditions de travail que les salariés ne peuvent pas refuser. Ils commettraient alors une faute, susceptible de faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Programmer les astreintes

Programmation

Sauf circonstances exceptionnelles, le programme individuel des astreintes doit être porté à la connaissance du salarié au moins 15 jours à l’avance.

Même en cas de circonstances exceptionnelles, le délai d’information ne peut être inférieur à 1 jour franc (exemple : information le mercredi pour une astreinte du vendredi, jeudi étant le jour franc).

Suivi

En fin de mois, l’employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant :

  • le nombre d’heures d’astreintes effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ;
  • la compensation correspondante.

Ce document doit être conservé et tenu à la disposition de l’inspection du travail et de l’URSSAF pendant au moins 1 an.

Identifier et rémunérer les temps de l’astreinte

L’astreinte non dérangée

Les salariés amenés à effectuer des astreintes dans les conditions précisées ci-dessus percevront une indemnité d’astreinte égale pour chaque heure d’astreinte, au tiers du salaire horaire.

Il s’agit de l’indemnité qui est destinée à compenser la situation de l’astreinte non dérangée.

En effet, du fait de son statut, le salarié d’astreinte est contraint de demeurer à la disposition permanente et immédiate de l’employeur et donc de demeurer à son domicile ou à proximité. La convention collective prévoit donc, en son article 82–3–1, de compenser cette contrainte sur sa liberté de mouvement en lui attribuant une indemnité spécifique.

Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d’emploi.


Prenons pour exemple une salariée infirmière (classification technicienne A) depuis 1 an dans sa fonction. La rémunération conventionnelle mensuelle brute de ce type de personnel est de 1.685,10 euros.
Cette salariée percevra, pour chaque heure d’astreinte non dérangée, une indemnité égale à (1.685,10/151.67) = 3,70 € par heure.


L’astreinte dérangée

Le salarié peut être amené, au cours de la période d’astreinte, à intervenir dans l’établissement pour une urgence. Dans ce cas, le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps d’intervention est le temps pendant lequel le salarié répond à une demande, depuis son domicile, dans les locaux de l’entreprise.

Il est considéré comme du temps de travail effectif et doit donc être rémunéré à taux plein.

Ce temps s’ajoute aux heures de travail effectuées la semaine et donne donc lieu aux majorations pour heures supplémentaires si la durée hebdomadaire du travail est dépassée.

Le temps de trajet correspond au déplacement entre le domicile du salarié ou le lieu où se trouve le salarié et le lieu de l’intervention, que ce soit l’entreprise ou chez un client.

Contrairement aux règles habituelles en matière de temps de trajet, on considère ici que le temps de déplacement accompli lors de périodes d’astreinte fait partie intégrante de l’intervention et constitue un temps de travail effectif.

La convention collective prévoit en outre, en son article 83–3–2, une rémunération particulière pour ce temps d’intervention.
En effet, si, au cours d’une astreinte, le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps sera rémunéré au double du salaire horaire correspondant à son coefficient d’emploi.


Reprenons l’exemple de la salariée infirmière (classification technicienne A) depuis 1 an dans sa fonction. La rémunération conventionnelle mensuelle brute de ce type de personnel est de 1685,10 euros.
Cette salariée percevra, pour chaque heure d’astreinte dérangée, une indemnité égale à (1.685,10/151.67) x 2 = 22,22 € par heure.

La situation particulière des cadres

Parmi la liste des personnels pouvant être assujettis au régime d’astreintes, figurent le personnel d’encadrement ainsi que les cadres susceptibles de répondre à l’urgence.

La convention collective, dans sa partie réservée au traitement des cadres, prévoit des dispositions spécifiques lorsque ces derniers sont amenés à réaliser des astreintes.

La convention collective accomplit une distinction entre, d’un côté, les cadres A, B et C et les sages-femmes et, de l’autre, les autres cadres de l’établissement.

L’article 100 indique que, s’agissant des cadres bénéficiant d’une classification conventionnelle A, B et C ou encore sages-femmes, les modalités de calcul sont les mêmes que celles prévues pour les autres salariés, à l’exception près que, dans tous les cas, le salaire utilisé sera plafonné au coefficient 395, soit une rémunération conventionnelle brute de 2.705,75 euros, et donc un salaire horaire conventionnel de 17,84 euros.

Si le salarié cadre bénéficie d’une classification inférieure à ce coefficient 395, la rémunération conventionnelle résultant de son coefficient d’emploi sera utilisée pour le calcul de l’astreinte. S’il bénéficie au contraire d’un coefficient d’emploi supérieur au 395, le plafond trouvera à s’appliquer en livrant les résultats suivants :

  • pour une heure d’astreinte non dérangée, le salarié classé à un coefficient supérieur ou égal au plafond touchera 17,84/3 = 5,95 € ;
  • pour une heure d’astreinte dérangée : 17,84 × 2 = 35,68 €.
   
Ce même article prévoit également une seconde limite : si le cadre concerné est amené à percevoir une rémunération annuelle réelle supérieure à sa rémunération conventionnelle (toujours plafonnée au coefficient 395) majorée des astreintes réalisées, l’établissement peut dans ce cas considérer que le salaire réel intègre déjà les contreparties d’astreinte. Le salarié est ici écarté du bénéfice des dispositions prévues par la convention collective.

Pour les autres cadres, c’est-à-dire ceux pour lesquels la convention collective ne prévoit pas l’application de la règle habituelle, il est prévu que la rémunération d’astreinte soit mentionnée dans le contrat de travail des salariés concernés.

   
Il est donc à cet égard possible d’intégrer la rémunération des astreintes dans le salaire de base mais sous deux réserves : que son indication dans le contrat de travail soit très claire et que la rémunération totale soit supérieure à la rémunération conventionnelle pour prouver la comptabilisation des astreintes.

Respecter les temps de repos

Les astreintes sont généralement organisées entre les journées de travail ou les samedis et dimanches sans modification des horaires des salariés. Il convient donc de porter une attention particulière au respect de la durée quotidienne de repos qui doit être d’au moins 11 heures consécutives, ainsi qu’au repos hebdomadaire, d’au moins 35 heures consécutives.

Le temps d’astreinte sans intervention ne pose pas de difficultés car il est considéré comme du temps de repos et entre dans le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Toutefois, si le salarié est amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, le repos est interrompu et repart de zéro. Le salarié doit alors bénéficier d’un temps de repos complet à la fin de la dernière intervention sauf s’il a bénéficié avant l’intervention d’un temps de repos suffisant (11 heures entre deux journées de travail, 35 heures entre 2 semaines de travail).


Un salarié termine son travail le jour N à 18 heures et reprend le jour N+1 à 8 heures. Il bénéficie entre les 2 journées de travail de 14 heures de repos soit les 11 heures légales + 3 heures.
Ce salarié est d’astreinte du jour N 18 heures au jour N+1 8 heures :
– s’il n’y a pas d’intervention, on considère qu’il a bénéficié de son temps de repos (14 heures comme précédemment) ;
– s’il est intervenu à 6 h 30 du matin le jour N+1, il a pu bénéficier d’un repos suffisant (12 h 30) entre 18 heures le jour N et 6 h 29 le jour N+1 ; le temps de repos quotidien est respecté ;
– s’il est intervenu le jour N de 22 h à 23 h 30, on estime que sa journée de travail s’est arrêtée à 23 h 30 et non 18 h le jour N. Or, s’il doit reprendre à 8 h le jour N+1, il n’aura bénéficié que de 8 h 30 de repos, soit moins que le temps légal de repos de 11 heures. Dans cette hypothèse, il ne pourra reprendre le travail le jour N+1 qu’au plus tôt à 10 h 30 (23 h 30 jour N + 11 heures repos = 10 h 30 jour N+1).

Il n’est possible de déroger aux durées légales de repos que pour effectuer des travaux urgents qui sont précisément définis par le Code du travail.

Retrouvez des conseils, des réponses pratiques pour éviter les erreurs, les dispositions spécifiques de la convention collective « Hospitalisation privée à but lucratif », en téléchargeant l’intégralité de la fiche :

La réglementation des astreintes 
(pdf | 31 p. | 936 Ko)

Cette fiche est extraite de l’ouvrage « Droit du travail Hospitalisation privée », nouvelle publication des Editions Tissot qui comportent plus de 280 fiches conseils dans un langage claire complétées par les textes de la convention collective « Hospitalisation privée à but lucratif ».
 
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