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Harcèlement sexuel : puis-je sanctionner un fait unique ?

Publié le par dans Sécurité et santé au travail.

Lorsqu’un salarié se plaint d’être victime, sur son lieu de travail, de harcèlement sexuel, l’employeur doit agir au plus vite et entamer une enquête. Mais, un fait unique et isolé peut-il être constitutif de harcèlement sexuel ?

Une de mes salariées se plaint d’être victime de harcèlement sexuel. En effet, son supérieur hiérarchique, à une seule et unique reprise, lui a conseillé de « dormir avec lui dans sa chambre » « ce qui lui permettrait de lui faire du bien ». Cet unique fait peut-il être constitutif d’un harcèlement sexuel que je dois sanctionner ?

Harcèlement sexuel : définition

Il est important de rappeler qu’aucun salarié ne doit subir sur son lieu de travail des faits :

  • de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
  • assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers (Code du travail, art. L. 1153-1).

Harcèlement sexuel : un fait isolé peut-il caractériser, à lui seul, une situation de harcèlement sexuel ?

La Cour de cassation vient de répondre à cette question et selon les Hauts magistrats, un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 17 mai 2017, n° 15-19.300

En tant qu’employeur, vous êtes tenu de :

  • protéger la santé et la sécurité de vos salariés ;
  • prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel. Si malgré vos efforts, un de vos salariés est victime d’un tel harcèlement, vous devez y mettre un terme et les sanctionner (Code du travail, art. L. 1153-5).

Un de vos salariés est concerné et vous relate la situation de harcèlement sexuel dont il s’estime victime.

Vous devez, avant de sanctionner le salarié qui en est l’auteur, mener une enquête afin de vous assurer de la véracité des faits. Cela est primordial car s’il s’avère que les faits ne sont pas réels ou qu’ils ne constituent pas une situation de harcèlement sexuel, l’auteur présumé, sanctionné à tort peut demander une indemnisation pour le préjudice subi.

Après investigation et si les faits sont avérés, vous pouvez entamer la procédure disciplinaire.

Le harcèlement sexuel justifie un licenciement pour faute grave.

Dans tous les cas, respectez scrupuleusement la procédure disciplinaire.

Notez-le
Sur le plan pénal, le fait de harceler autrui est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende (Code pénal, art. 222-33-2).

Enfin, sachez qu’il peut être considéré que vous manquez à votre obligation de sécurité de résultat lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement sexuel exercés par l'un ou l'autre de vos salariés, et ce, même si vous avez pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

Important
La Cour de cassation, depuis une décision du 1er juin 2016 (n° 14-19.702), a opéré un revirement de sa jurisprudence en matière de harcèlement moral en considérant que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaire et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. Pour l’instant cette décision ne concerne que le harcèlement moral.

Cour de cassation, chambre sociale, 17 mai 2017, n° 15-19.300 (un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel)