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Fractionnement des congés payés : impact de la loi travail

Publié le par dans Congé, absence et maladie.

Lorsque les salariés prennent une partie de leur congé principal en dehors de la période qui est fixée par la loi du 1er mai au 31 octobre, ils bénéficient, sous certaines conditions, de jours de fractionnement. La loi travail, reformant la hiérarchie des normes dans le domaine des congés payés, donne la possibilité de modifier les règles de fractionnement par accord d’entreprise.

Fractionnement des congés payés : avant la loi travail

Avant la loi travail, les salariés qui prenaient une partie de leur congé principal (24 jours ouvrables) en dehors de la période légale (1er mai au 31 octobre) pouvaient profiter de congés supplémentaires.

Les salariés bénéficiaient de jours de fractionnement à condition d’avoir :

  • acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés ;
  • pris 12 jours continus entre le 1er mai et le 31 octobre ;
  • un reliquat d’au moins 3 jours ouvrables posés en dehors de la période légale de prise du congé principal.

Vous deviez leur accorder, sauf exception :

  • 1 jour de fractionnement s’il leur reste entre 3 et 5 jours de CP ;
  • 2 jours de fractionnement s’il leur reste au moins 6 jours en plus de leur 5e semaine.
Notez-le
Pour déterminer le nombre de jours supplémentaires, on ne tenait pas compte de la 5e semaine de vacances. Les jours supplémentaires étaient calculés compte tenu des jours restant sur 4 semaines de congés payés, soit 24 jours.

Il était possible de déroger aux règles de fractionnement du congé principal par convention collective ou accord collectif ou si le salarié y renonçait.

Fractionnement des congés payés : après la loi travail

Les règles de fractionnement sont légèrement modifiées par la loi travail. L’accord d’entreprise prime sur la convention collective pour fixer :

  • la période pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée ;
  • les règles de fractionnement du congé au-delà de 12 jours.

Un accord d’entreprise ou, à défaut une convention collective peut supprimer tout droit à des jours de fractionnement, en modifier le nombre, etc.

Notez-le
Sauf exception, la durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 24 jours. Si le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il est continu. S’il est supérieur à 12 jours ouvrables, il est possible de fractionner le congé avec l’accord du salarié. Cet accord n’est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’entreprise. Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. Ces règles sont d’ordre public. Un accord ne peut pas y déroger.

A défaut d’accord sur le fractionnement des congés payés, on applique les mêmes règles qu’avant la loi travail.

Les jours restants dus sont accordés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Si les conditions sont remplies, le salarié bénéficie de :

  • 2 jours ouvrables si le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 ;
  • 1 jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours ouvrables (Code du travail, art. L. 3141–23).

Comme avant la publication de la loi travail, ces règles de congés supplémentaires ne s’appliquent pas à la 5e semaine de congés payés prévue par le Code du travail.

A savoir également : le salarié peut toujours renoncer à ces congés supplémentaires. Vous devez obtenir son accord individuel.

Pour en savoir plus sur les jours de fractionnement, les Editions Tissot vous proposent leur documentation « Gérer le personnel ».


Loi n° 2016–1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, art. 8, Jo du 9