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Forfait jours : vérifiez vos accords collectifs avant de le mettre en place !

Publié le par dans Contrat de travail.

Afin d’embaucher un salarié en forfait jours, il est nécessaire qu’un accord collectif l’autorise expressément mais ce n’est pas suffisant. Il doit également contenir des dispositions afin d’assurer la protection du salarié. Attention, les lacunes de l’accord collectif ne peuvent pas être comblées par la convention de forfait !

Le forfait jours est possible si un accord collectif le prévoit !

Les salariés en forfait jours doivent avoir signé une convention de forfait. Mais cette condition n’est pas suffisante pour valider le forfait jours.

Pour recruter un salarié en forfait jours, il est nécessaire qu’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, votre convention collective ou un accord de branche l’autorise expressément (Code du travail, art. L. 3121–39).

Mais cela ne suffit toujours pas pour que la convention de forfait jours signée par le salarié soit valable.

En effet, l’accord collectif doit assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait jours.

L’accord est notamment là pour garantir le respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Il détermine notamment :

  • le nombre de jours travaillés ;
  • les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées, les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos, les règles sur le repos quotidien, hebdomadaire ;
  • les modalités de suivi régulier de l’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail en résultant.
   

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :

  • à la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures par semaine ;
  • ni à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour.
    Leur durée de travail maximale découle des temps de repos obligatoires. Ainsi le salarié en forfait jours ne peut pas travailler plus de 78 heures par semaine.

Forfait jours : l’accord collectif peut remettre en question la validité d’une convention de forfaits en jours

Il faut absolument que ces modalités soient fixées par l’accord collectif. Les dispositions de l’accord collectif doivent être de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au forfait jours.

La convention de forfait jours signée par le salarié et l’employeur ne peut pas fixer les modalités de mise en œuvre et de contrôle du nombre de jours travaillées, la nécessité d’un entretien annuel d’activité, etc.

En cas de défaillances de l’accord collectif applicable dans votre entreprise, la convention de forfait jours sera privée d’effet…

   
Sans cette convention de forfait écrite, les salariés ont droit au paiement d’heures supplémentaires. Pour cela ils doivent toutefois produire des éléments de nature à étayer leur demande.

Pensez à consultez votre convention collective, vos accords collectifs, ces derniers sont peut-être incomplets et ne protègent pas les salariés en forfaits jours. Attention, cette défaillance ne peut pas être corrigée par la convention de forfait. Votre accord d’entreprise devra être revu et modifié !

Notez également qu’un entretien annuel individuel doit être organisé par l’employeur. Il porte sur leur charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur leur rémunération (Code du travail, art. L. 3121–46).

Pour plus de précisions sur le forfait jours (salariés concernés, nombre de jours travaillés, durée maximale de travail, etc.), les Editions Tissot vous conseillent leur ouvrage « Tissot Social Entreprise ».

Cour de cassation, chambre sociale, 31 janvier 2012, n° 10–19807 (l’accord collectif doit assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au forfait jours)