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Forfait jours : conséquence si l’accord collectif n’est pas respecté

Publié le par dans Temps de travail.

Le recours au forfait annuel en jours ne peut être envisagé que si un accord collectif l’autorise expressément. Le salarié doit également signer une convention de forfait en jours. Mais que se passe-t-il si vous n’appliquez pas les dispositions de l’accord ?

Forfait jours : mise en place

Le forfait jours est une modalité d’organisation du temps de travail qui permet de décompter le travail en jours travaillés dans l’année, et non en heures sur la semaine.

Il est possible de conclure une convention de forfait en jours avec un salarié cadre autonome ou un salarié non-cadre ayant une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice de ses responsabilités.

Mais avant d’envisager le recours au forfait annuel en jours, il faut qu’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche l’autorise expressément (Code du travail, art. L. 3121–39).

L’accord collectif doit déterminer, au préalable :

  • les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours ;
  • la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi. Le nombre de jours travaillés dans l’année « forfaitisé » fixé par l’accord collectif ne peut excéder 218 jours. Le salarié est tenu de travailler le nombre de jours indiqué dans l’accord collectif, sauf exceptions. L’employeur ne peut, sans son accord, lui imposer de travailler au-delà de ce plafond. Il reste néanmoins possible de convenir au niveau de la branche ou de l’entreprise d’un nombre moins élevé de jours travaillés au cours de l’année. Ce plafond de 218 jours s’apprécie sur l’année de référence choisie par l’accord collectif : année civile, année de référence des congés payés ou toute autre période de 12 mois ;
  • les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées, les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos, les modalités concrètes d’application des règles sur le repos quotidien, le repos hebdomadaire, et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;
  • les conditions de contrôle de l’application de ce type de forfait, les modalités de suivi de l’organisation du travail des intéressés, l’amplitude de leurs journées de travail et la charge de travail en résultant.

Forfait jours : quelles sont les conséquences sur les conventions de forfait si les dispositions de l’accord collectif ne sont pas respectées ?

Si l’accord collectif n’assure pas la protection de la sécurité et de la santé des salariés, les conventions de forfait jours sont nulles, c’est-à-dire non valables.

Les conséquences sont différentes lorsque l’accord collectif contient des dispositions assurant la protection de la sécurité et la santé des salariés en forfait jours.

Si vous n’appliquez pas les dispositions de votre accord, par exemple sur le suivi de la charge de travail, les entretiens annuels de suivi, cela ne remet pas en cause la validité des conventions de forfait. Elles ne sont pas nulles. C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation.

Mais attention, cela ne veut pas dire que ce comportement est sans risque. Dans une telle situation, la Cour de cassation a déjà jugé que les conventions de forfait jours sont valides mais ne produisent plus d’effet. Vous ne pouvez pas recourir au dispositif du forfait en jours tant que vous n’êtes pas en règle.

Si les conventions sont sans effet, on applique le régime de droit commun sur le temps de travail, notamment le paiement des heures supplémentaires.

Si vous n’appliquez pas votre accord, votre comportement caractérise également l’élément intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié. Ce qui ouvre droit pour les salariés concernés à une indemnité pour travail dissimulé.

La Cour de cassation vient de juger également que le fait de ne pas respecter l’obligation de consulter le comité d’entreprise avant la mise en place d’un dispositif forfait en jours, ne remet pas en question la validité de la convention de forfait et donc la convention n’est pas nulle. La Cour de cassation ne précise pas si l’absence de consultation du comité d’entreprise prive d’effet les conventions de forfait jours. Mais attention au délit d’entrave !

Pour plus de précisions sur la mise en place du forfait jour (accord collectif, convention individuelle de forfait jours), les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Gérer le personnel ».


Cour de cassation, chambre sociale, 22 juin 2016, n° 14–15.171 (le non-respect de l’accord collectif relatif au régime du forfait en jours n’entraine pas l’annulation de la convention de forfait en jours)