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Entretien professionnel et entretien d’évaluation, vérifiez les conventions collectives !

Publié le par dans Conventions collectives.

Le début d’année est souvent synonyme d’entretiens d’évaluation. De nombreuses conventions collectives prévoient en effet leur tenue au cours du premier semestre. Un entretien à ne pas confondre avec l’entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans, et dont les modalités sont souvent précisées par la convention collective ou un accord de branche.

Conventions collectives : l’entretien professionnel, le faux-ami de l’entretien d’évaluation

Chaque salarié bénéficie, tous les 2 ans, d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien doit également être proposé systématiquement après certaines absences, une période d’activité à temps partiel et à l’issue d’un mandat syndical.

Au bout de 6 ans de présence, cet entretien permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise et d’apprécier notamment s’il a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

L’entretien professionnel est obligatoire depuis le 7 mars 2014. Tous les salariés déjà en poste à cette date devront donc avoir eu leur entretien professionnel avant le 7 mars 2016, sous peine de sanctions pour l’employeur – voir notre article « Entretien professionnel : plus qu’un mois avant la date butoir ».

L’entretien professionnel ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié et se distingue donc de l’entretien annuel d’évaluation. Ce dernier est l’occasion d’évaluer les compétences professionnelles du sala-rié, d’identifier ses points forts et ceux à améliorer, de fixer des objectifs pour l’année à venir.

Vous n’avez, en principe, aucune obligation de faire passer un entretien d’évaluation au salarié. Toutefois, vous devez bien vérifier les textes conventionnels applicables : en effet, certaines conventions collectives et accords de branche peuvent imposer d’organiser des entretiens d’évaluation et prévoir des règles relatives à leur périodicité, leur organisation ou leur formalisme.

Les deux types d’entretiens ne doivent surtout pas se confondre. Ils doivent donc donner lieu à deux comptes rendus bien distincts (dont une copie est remise au salarié). Dans certains secteurs d’activité, des supports d’entretien ont été élaborés par les OPCA et mis à la disposition des employeurs (par exemple, par Constructys, l’OPCA de la Construction).

Conventions collectives et entretiens : les exemples du notariat et de l’industrie pharmaceutique

Côté entretiens d’évaluation, un exemple récent : la convention collective du notariat du 19 février 2015 qui prévoit qu’un entretien individuel d’évaluation ait lieu chaque année dans le courant du premier semestre civil. L’employeur doit avertir à l’avance le salarié de la date de l’entretien d’évaluation. A l’issue de l’entretien, une fiche de synthèse est établie (un modèle figure dans la convention collective), en deux exemplaires, signés par les deux parties, l’un des exemplaires étant remis au salarié. Des fiches de synthèse à conserver soigneusement, puisque lors des inspections de comptabilité, les inspecteurs contrôleurs en vérifient l’existence.

Est rappelée par ailleurs une règle qui s’applique à tous les entretiens d’évaluation, quel que soit le secteur d’activité : l’entretien ne peut pas entraîner une rétrogradation dans un coefficient, ni l’attribution d’un salaire inférieur.

Du côté des entretiens professionnels, suite à la loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014, de nombreuses branches ont intégré l’entretien professionnel dans leurs textes conventionnels, intégrant parfois des trames d’entretiens pour guider les employeurs.

La plupart des textes conventionnels reprennent les indications de la loi, mais d’autres vont plus loin. Tel est le cas de la convention collective de l’industrie pharmaceutique. Dans son accord du 19 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle et à la GPEC, une précision est apportée concernant le bilan d’étape qui doit avoir lieu tous les 6 ans. Il est ainsi indiqué que ne doit pas être considéré comme progression salariale l’impact d’une augmentation des minima conventionnels sur la rémunération des salariés payés à hauteur du minimum conventionnel correspondant à leur classification. Une précision que devront prendre en compte les employeurs de la branche le moment venu.

   
Ces exemples montrent l’importance de se tenir informé en permanence de toute modification de sa convention collective. Aussi, nous ne pouvons que vous conseiller de vous abonner aux « Alertes conventions collectives » des Editions Tissot (service gratuit).

Marie Coste