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Egalité entre les femmes et les hommes : quelles sont les obligations de l’entreprise ?

Publié le par dans relations avec les représentants du personnel

Jeudi 8 mars 2018, journée de lutte pour les droits des femmes, l’occasion de faire un point sur vos obligations en matière d’égalité professionnelle, notamment entre les femmes et les hommes. Que devez-vous mettre en place au sein de votre entreprise pour parvenir à une plus grande égalité ?

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes : principe

Vous devez respecter le principe d’égalité de traitement dans les domaines suivants notamment :

  • l’embauche ;
  • l’information des salariés et candidats à l’embauche : les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche (Code du travail, art. R. 3221-2) ;
  • la rémunération ;
  • le déroulement de carrière, l’accès à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
  • la prévention et sanction du harcèlement sexuel.

A défaut d’accord, il convient chaque année notamment :

  • d’informer et consulter le CSE sur ce thème ;
  • d’aborder cette question dans les négociations obligatoires afin de parvenir à la signature d’un accord d’entreprise.

En cas de non-respect de l’égalité femmes-hommes vous encourez des sanctions civiles et pénales (annulation de la mesure prise, versement de dommages-intérêts, amende) ainsi que, dans certains cas, le paiement d’une pénalité financière.

Egalité professionnelle et embauche

Toute discrimination en fonction du sexe est prohibée. Il est par exemple interdit de mentionner, dans vos offres d’emploi, le sexe du candidat que vous recherchez (Code du travail, art. L. 1142-1). Ne prenez pas davantage l’appartenance du candidat à l’un des deux sexes comme critère de recrutement.

Pour autant, il existe 3 types d’emplois où l’appartenance à l’un ou l’autre sexe peut constituer une condition déterminante. Vous pouvez donc prendre en condition le sexe du candidat si vous recherchez :

  • des artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;
  • des mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;
  • des modèles masculins et féminins (Code du travail, art. R. 1142-1).

Ce sont les seules exceptions. Pour tout autre métier, vous ne devez privilégier aucun des 2 sexes.

Egalité professionnelle : rémunération et déroulement de carrière

Vous êtes tenu d’assurer pour un travail équivalent (travail identique ou de valeur égale), l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette égalité de rémunération concerne tant le salaire de base que tous les autres avantages et accessoires (prime, avantage en nature, bonus, etc.) et ce, quelle que soit leur origine (convention ou accord collectif, usage, décision unilatérale).

Il en va de même de toutes vos décisions concernant le déroulement de carrière de vos salariés. A aucun moment vous ne devez prendre en considération leur sexe, pour vos décisions en matière de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

Cette même règle s’applique bien évidemment lorsque que vous prononcez une mutation, résiliez ou refusez de renouveler le contrat de travail d'un salarié.

Important
En effet, la réglementation autorise l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes (Code du travail, art. L. 1142-4).

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes : le rôle des représentants du personnel

La consultation du CSE

Le comité social et économique (CSE) - ou le CE tant que cette nouvelle instance n’est pas mise en place dans votre entreprise - est consulté, en l’absence d’accord, chaque année, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Vous êtes tenu de mettre à la disposition du comité :

  • les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Les informations à fournir dépendent de votre effectif (plus ou moins de 300 salariés) ;
  • l’accord ou, à défaut, le plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Négociation collective sur le thème de l’égalité professionnelle : accord collectif et plan d’action

Sont concernées par cette obligation de négocier sur l’égalité professionnelle, les entreprises où sont constituées un ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives et qui disposent d'un ou plusieurs délégués syndicaux.

Cette obligation de négocier n’est pas soumise à une condition d’effectif contrairement à la pénalité financière qui sera appliquée en l’absence d’accord ou de plan d’action sur l’égalité professionnelle.

La périodicité de négociation peut être fixée par accord d’entreprise. Dans ce cas, le rythme de négociation minimum est tous les 4 ans. Cependant, à défaut d’accord d’entreprise, cette négociation devra être opérée tous les ans.

Attention
L’absence de section syndicale ne signifie pas que ce principe d’égalité ne vous concerne pas. Vous devez malgré tout prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre.

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Pour y parvenir, vous devez mener ces 4 démarches :

  • établir un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise dans 9 domaines d’action. On parle de situation comparée des femmes et des hommes. Cette phase est très importante car elle va vous permettre de détecter les écarts et de les justifier, ou non. Vous pourrez alors corriger ceux qui sont injustifiés ;
  • élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés dans le diagnostic (dans au moins 3 des 9 domaines d’action pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, au moins 4 des 9 domaines d’action pour les entreprises de 300 salariés et plus) ;
  • négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle avec les délégués syndicaux dans les cadres de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT). A défaut, vous devez être couvert par un plan d’actions. Les objectifs ou actions prévus sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. La rémunération effective fait impérativement l’objet d’un point de l’accord ou du plan ;
  • suivre et promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle.

Les domaines d’action sont :

  • l’embauche ;
  • la formation ;
  • la promotion professionnelle ;
  • la qualification ;
  • la classification ;
  • les conditions de travail ;
  • la sécurité et santé au travail ;
  • la rémunération effective ;
  • l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Attention
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action.

Pénalité financière

Les entreprises assujetties à la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n'est pas exactement le même que celui des entreprises soumises à la pénalité.

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernées, peu important qu'elles disposent ou non d'institutions représentatives du personnel.

Si vous n’êtes pas couvert par un accord ou un plan d’action, vous encourez le paiement d’une pénalité dont le montant maximum est égal à 1 % des rémunérations et gains versés à vos salariés.

Exemples de mesures à inclure dans un accord ou plan d’action sur l’égalité professionnelle

L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans votre entreprise va vous permettre de détecter les écarts injustifiés.

Voici des exemples d’actions à mettre en œuvre selon les constats établis :

  • un métier est majoritairement masculin : vous pouvez prévoir la mise en place d’actions de formation et d’adaptation au poste à destination des femmes, afin qu’elles accèdent en plus grand nombre à ce type de poste ;
  • des écarts de rémunération injustifiées sont constatés au sein de certaines classifications (à situation identique) : vous pouvez dédier une enveloppe à la correction de ces écarts ;
  • les hommes ont plus accès aux formations : vous pouvez prévoir des mesures temporaires bénéficiant aux seules femmes visant à rétablir une égalité dans l’accès à la formation professionnelle ;
  • etc.

Toutes les actions mises en place doivent donc permettre de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans votre entreprise. Sacré challenge, n’est-ce-pas ?