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Détachement de travailleurs : renforcement des obligations à partir du 30 juillet 2020

Publié le par dans Contrat de travail BTP.

Afin de lutter contre le dumping social résultant du détachement de travailleurs étrangers, l’Europe a publié une nouvelle directive en date du 28 juin 2018. Cette directive européenne est transposée dans la législation française par une ordonnance du 20 février 2019 dont les dispositions entrent en vigueur le 30 juillet 2020.

Ordonnance du 20 février 2019 : renforcement des obligations en cas de travail temporaire

L’ordonnance du 20 février 2019 prévoit de nouvelles obligations d’information en cas de détachement via le travail temporaire.

Deux situations sont évoquées :
1/ L’entreprise de travail temporaire est établie hors de France et détache un travailleur étranger au sein d’une entreprise utilisatrice française
Dans cette situation, l’entreprise française est désormais tenue d’informer l’entreprise de travail temporaire étrangère des règles applicables en matière de rémunération pendant le détachement.

2/ L’entreprise de travail temporaire est établie hors de France et met à disposition du personnel auprès d’une entreprise utilisatrice installée hors de France, cette dernière pouvant effectuer du détachement sur le territoire français
L’entreprise utilisatrice doit désormais informer l’entreprise de travail temporaire des règles applicables aux salariés détachés.
La liste des informations sera détaillée par un arrêté publié ultérieurement. Il est également prévu une obligation de justification par l’entreprise utilisatrice, du respect de cette obligation d’information en cas de contrôle.

Une amende administrative est enfin prévue en cas de non-respect de cette obligation d’information.

Ordonnance du 20 février 2019 : renforcement des droits applicables aux salariés détachés

Les salariés étrangers détachés sur le territoire français bénéficient de droits issus de la législation française, ces droits étant communément appelés « noyau dur ».
L’étendue de ces droits est complétée par l’ordonnance du 20 février 2019. Cela intègre désormais les règles relatives aux matières suivantes :

  • libertés individuelles et collectives ;
  • discriminations et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, congés pour événements familiaux ;
  • conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
  • exercice du droit de grève ;
  • durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
  • conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries,
  • rémunération brute, paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;
  • règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants,
  • travail illégal ;
  • remboursements effectués au titre de frais professionnels correspondants à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi supportés par le salarié détaché, lors de l'accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d'hébergement.
Notez-le
L'ordonnance précise que le respect des dispositions françaises s’apprécie au vu des dispositions législatives mais également au vu des stipulations conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité établies sur le territoire national.

Ordonnance du 20 février 2019 : limitation du détachement dans le temps

Conformément à la Directive européenne du 28 juin 2018, le détachement est désormais limité à 12 mois. Une prolongation reste toutefois possible pendant une durée maximale de 6 mois, portant ainsi la durée du détachement à 18 mois. Cette prolongation doit être justifiée par la nature de la prestation à accomplir et reste subordonnée à une déclaration avant l’expiration du délai de 12 mois selon des conditions fixées ultérieurement par décret.
L’absence de déclaration de prolongation est ajoutée à la liste des manquements pouvant faire l’objet d’une amende administrative d’au plus 4 000 euros par salarié détaché.

Notez-le
L’ordonnance précise les modalités de décompte du délai de 12 mois. Ainsi, lorsqu’un salarié détaché remplace un autre salarié détaché sur le même poste de travail, le délai de 12 mois s’apprécie en cumulant les durées des 2 salariés détachés.

Par ailleurs, passé la durée de détachement de 12 mois, les salariés détachés doivent bénéficier d’un « noyau dur » étendu qui intègre toutes les conditions d’emploi et de travail prévues par la législation française à l’exclusion notamment des dispositions relatives à la conclusion et la fin du contrat de travail.

Ordonnance n° 2019-116 du 20 février 2019 portant transposition de la directive (UE) 2018/957 du Parlement européen et du Conseil du 28 juin 2018 modifiant la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services