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Conventions collectives

Conventions collectives : une égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et à temps complet ?

Publié le 04/12/2017 à 07:40 par

En tant qu’employeur, vous savez que vous devez appliquer votre convention collective à tous vos salariés, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel. Sur ce point, si la convention collective peut prévoir des modalités d'adaptation spécifiques de ses dispositions pour les temps partiels, elle ne peut pas les en exclure entièrement. C’est ce que viennent de rappeler les juges.

Conventions collectives : statut des salariés à temps partiel

Si certains de vos salariés travaillent à temps partiel, vous savez déjà certainement qu’il existe un principe d’ « égalité de traitement » des salariés à temps partiel avec leurs collaborateurs à temps complet. Un certain nombre de conséquences découlent de ce principe.

Ainsi, le Code du travail précise que le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

Concrètement, cela signifie que s’il est tout à fait possible de prévoir des modalités spécifiques d'application des droits conventionnels pour les salariés à temps partiel, il est en revanche totalement interdit de les exclure du bénéfice d’une convention collective.

De même, compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l’entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié à temps complet qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent dans l’entreprise.

Qu’en est-il des primes prévues par la convention collective ? En l’absence de dispositions conventionnelles spécifiques pour les salariés à temps partiel, ces primes ont un caractère forfaitaire pour tous les salariés. En d’autres termes, vous ne pouvez pas proratiser ces primes pour vos salariés à temps partiel, sauf si votre convention collective l’autorise expressément.

Les juges rappellent régulièrement ce principe. Tel a été le cas de l’accord collectif national sur la classification des emplois applicable au réseau des Caisses d’épargne et de Prévoyance. Les juges ont rappelé que faute de précision contraire de l’accord, l’employeur ne pouvait pas proratiser la prime d’expérience, la prime familiale et la prime de vacances, toutes trois prévues par le texte.

Conventions collectives : égalité de traitement pour les droits conventionnels sous réserve de modalités spécifiques

En 2009, une salariée, médecin radiologue à temps partiel dans une caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) saisit les prud’hommes pour réclamer le paiement de primes sur la base du texte conventionnel applicable (avenant du 30 septembre 1977 à la convention collective du 8 février 1957 du personnel des organismes de Sécurité sociale).

Peu après, en octobre 2011, la CPAM a signé avec les organisations syndicales un accord collectif reconnaissant aux médecins à temps partiel le bénéfice de ce texte. Dans la foulée, la CPAM a soumis à la salariée un projet d'avenant lui proposant une classification niveau 11E, coefficient 685 de la classification des médecins spécialistes. La salariée a refusé la signature de l'avenant et poursuivi son action en sollicitant sa reclassification ainsi que sa reconstitution de carrière.

Les premiers juges ont rejeté la demande de la salariée. Ils ont estimé que le refus de la salariée de signer l'avenant contractuel, qui lui était proposé en application de l’accord collectif, l’empêchait de bénéficier de l'avenant du 30 septembre 1977. Pour les juges, du fait de ce refus, l’intéressée demeurait soumise au statut de médecin vacataire.

Mais finalement, la salariée a obtenu gain de cause devant la Cour de cassation. Celle-ci rappelle notamment que, si une convention collective peut prévoir des modalités d'adaptation spécifiques des droits conventionnels pour les salariés à temps partiel, elle ne peut pas les exclure entièrement du bénéfice de cette convention.

Par conséquent, le refus de signature de l'avenant contractuel qui était proposé à la salariée ne pouvait pas avoir pour effet de l'exclure du champ d'application de l'avenant conventionnel du 30 septembre 1977.

Cour de cassation, chambre sociale, 8 novembre 2017, n° 16-16.080

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Cour de cassation, chambre sociale, 8 novembre 2017, n° 16-16.080 (si une convention collective peut prévoir des modalités d'adaptation spécifiques des droits conventionnels pour les salariés à temps partiel, elle ne peut les exclure complètement du bénéfice de cette convention)

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