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Conventions collectives : un nouveau texte conventionnel peut-il introduire une inégalité de progression des salaires ?

Publié le par dans Conventions collectives.

Le principe « À travail égal, salaire égal » alimente souvent les contentieux devant les prud’hommes. En effet, dans certaines situations, son application pratique est délicate. Tel est le cas lors de l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention collective : si un salarié en poste s’estime lésé par le nouveau texte, l’employeur doit-il maintenir sa situation antérieure ?

Conventions collectives : mettre en pratique l’égalité de rémunération entre salariés

Au moment de l’embauche, la détermination de la rémunération est, dans certaines limites, libre. Parmi ces limites, la plus évidente est le respect du SMIC ou des minima conventionnels s’ils sont supérieurs.

Une autre limite est celle du principe « à travail égal, salaire égal », que tout employeur doit respecter. En pratique, cela signifie que vous devez assurer la même rémunération aux salariés, hommes ou femmes, qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale dans votre entreprise.

Les juges reconnaissent toutefois qu'une différence de rémunération est licite si elle repose sur des critères objectifs, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire (ex : expérience acquise, charge physique, etc.).

Attention
La date d’embauche ne constitue pas un critère objectif de différenciation des rémunérations. Ainsi, les juges considèrent que le seul fait que des salariés aient été embauchés avant ou après l’entrée en vigueur d’une convention collective ne suffit pas à justifier des différences de salaire entre eux.

Une exception : la date d’embauche peut justifier une différence de rémunération si le texte conventionnel a pour but de compenser un préjudice subi par les salariés en poste au moment de son application. Tel est le cas, par exemple, d’un accord de réduction du temps de travail qui modifie la structure de la rémunération des salariés en poste, et qui prévoit une indemnité différentielle à leur profit pour compenser la diminution de leur salaire de base.

Les litiges relatifs aux différences de traitement se retrouvent régulièrement devant les tribunaux. Des salariés déjà en poste peuvent s’estimer lésés par l’application d’un nouveau texte conventionnel. Tel était le cas dans une affaire jugée récemment.

Conventions collectives : gérer l’entrée en vigueur d’un nouveau barème conventionnel

Plusieurs salariés, assistants sociaux au sein d’une Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT), contestaient l'attribution de nouveaux coefficients qui avaient fait suite à l'entrée en vigueur de deux protocoles d'accord, en 1992 et en 2004. Ils demandaient, à ce titre, un rappel de salaire et des dommages et intérêts.

Les salariés faisaient valoir qu’au regard du respect du principe « à travail égal, salaire égal », la seule circonstance que des salariés aient été engagés avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ne suffisait pas à justifier des différences de rémunération entre eux, et qu’il appartenait à l'employeur d’établir des raisons objectives à la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Or, les salariés estimaient notamment que les modalités d’application du protocole d'accord du 14 mai 1992 instauraient une inégalité de traitement entre les assistants sociaux engagés avant le 1er janvier 1993 ou ceux engagés après cette date, ces derniers bénéficiant d'un avancement plus rapide. Selon les salariés, cette inégalité de traitement avait été maintenue par les dispositions transitoires du protocole d'accord du 30 novembre 2004.

Les juges du fond avaient rejeté les demandes des salariés, estimant qu’aucune inégalité de traitement n’était établie. Ils ont été approuvés par la Cour de cassation.

La Cour rappelle d’abord que le principe d'égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés embauchés postérieurement à l'entrée en vigueur d'un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l'avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide. Une condition : ces salariés ne doivent à aucun moment bénéficier d'une classification ou d'une rémunération plus élevée que celle des salariés déjà en poste à l'entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire.

Puis, la Cour relève qu'il n'était pas établi que des salariés engagés après l'entrée en vigueur des nouveaux barèmes conventionnels avaient bénéficié, à compétence égale, d'une classification ou d'une rémunération supérieures à celles des salariés plaignants.

Par conséquent, le principe d'égalité de traitement était ici bien respecté.

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Cour de cassation, chambre sociale, 3 mai 2018, n° 16-11.588 (le principe d'égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés embauchés postérieurement à l'entrée en vigueur d'un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l'avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide dès lors qu'ils ne bénéficient à aucun moment d'une classification ou d'une rémunération plus élevée que celle des salariés embauchés antérieurement à l'entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire)