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Conventions collectives : top départ pour les jobs d’été !

Publié le par dans Conventions collectives.

L’été approche à grands pas, traditionnellement synonyme d’embauches de jeunes en CDD. Consulter sa convention collective s’avère indispensable pour garantir une embauche en CDD sans faux pas.

Conventions collectives : le CDD pour un job d’été

L’employeur qui souhaite profiter de la période d’été pour embaucher un jeune n’a pas le choix : il doit for-cément recourir au contrat à durée déterminée (CDD).

Ce CDD lui permettra, selon le cas, de pourvoir un emploi saisonnier, de remplacer un salarié pendant ses congés payés, ou encore de faire face à un accroissement de l’activité pendant la période estivale. Il faudra veiller à bien préciser le motif du recours, la durée du CDD et le cas échéant, la période d’essai.

De plus, s’il s’agit d’un mineur non émancipé, l’employeur devra obtenir l’accord écrit du père, de la mère ou du tuteur. Si le jeune a entre 14 et 16 ans, l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail est nécessaire.

Le jeune en CDD est soumis aux mêmes obligations (ex : règlement intérieur, etc.) et bénéficie des mêmes avantages (ex : avantages conventionnels) que les autres salariés de l’entreprise.

Attention, s’il a moins de 18 ans, il faut lui appliquer un régime particulier, notamment en ce qui concerne la durée du travail.

Par ailleurs, il y a certains travaux qu’il est interdit de confier à un mineur (travaux dangereux ou de nature à blesser leur intégrité physique ou leur moralité).


Sauf exception, il est interdit d’employer des mineurs dans les débits de boissons à consommer sur place. Ce régime protecteur résulte du Code du travail, et une convention collective ne peut pas y déroger.

Conventions collectives : bien rémunérer le job d’été

Si le jeune a au moins 18 ans, il ne peut pas être rémunéré en dessous du SMIC ou du minimum conventionnel s’il est plus favorable. De plus, sa rémunération ne peut pas être inférieure à celle que perce-vrait dans l’entreprise, après période d’essai, un salarié sous CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.

S’il est âgé de moins de 18 ans, l’employeur peut appliquer les abattements suivants :

  • avant 17 ans : 20 % ;
  • de 17 ans à 18 ans : 10 %.

L’employeur ne peut pas pratiquer l’abattement si le jeune a au moins 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité.

Il doit aussi vérifier sa convention collective, qui peut prévoir des règles spécifiques concernant la rémunération des mineurs.

Tel est le cas de la convention collective du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l’importation des bois. Le texte (annexe VIII du 12 juin 1968 à l’avenant ouvriers) indique que la rémunération des salariés de 16 à 18 ans doit être identique à celle qui serait versée à un adulte pour le même emploi, sous réserve :

  • qu’ils aient 6 mois d’ancienneté, sinon la rémunération ne pourra subir un abattement supérieur à 10 % ;
  • qu’ils puissent fournir un travail équivalent à celui des adultes, sinon leur salaire sera, après entente avec les représentants du personnel, fixé à 90 % ou 95 % du salaire de l’adulte exerçant le même emploi.

Enfin, certaines conventions collectives suppriment purement et simplement l’abattement pour les mineurs. C’est le cas de la convention collective des entreprises de propreté et services associés (art. 4–3 ) : à identité de travail, le salaire des jeunes salariés ne peut pas être inférieur à celui des autres salariés.

Il est donc essentiel de bien consulter sa convention collective avant toute embauche d’un jeune pour cet été. Les « Alertes conventions collectives » vous permettront d’être informé instantanément de toute modification de votre convention collective. Abonnez-vous, c’est gratuit !


Marie Coste