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Conventions collectives : respectez les modalités de versement des primes !

Publié le par dans Conventions collectives.

Primes de vacances, primes de fin d’année… De nombreuses conventions collectives prévoient le versement de primes aux intitulés divers. L’employeur doit se montrer vigilant sur les modalités de versement prévues par la convention, faute de quoi la note peut être salée !

Conventions collectives : vérifier les conditions de versement des primes

Parmi les avantages que comportent les conventions collectives au profit des salariés, les primes arrivent en bonne place. L’employeur doit les payer en respectant scrupuleusement les conditions et la période de versement prévues par le texte.

Parfois, la convention collective offre à l’employeur la possibilité de substituer, sous conditions, d’autres primes ou gratifications à la prime en question. Tel est le cas de la convention collective SYNTEC-CINOV, qui prévoit (article 31), une prime de vacances au profit de l’ensemble des salariés et qui précise que les primes ou gratifications versées en cours d’année peuvent être considérées comme primes de vacances à la double condition :

  • qu’elles soient au moins égales à un certain montant ;
  • et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.

Toutefois, les juges, appelés à se prononcer sur cet article, en ont limité la souplesse. Ils ont considéré qu’un treizième mois de salaire contractuel ne peut pas tenir lieu et place de cette prime de vacances. Concrètement, un treizième mois versé pour partie en juin et pour partie en décembre ne dispense pas l’employeur de verser la prime de vacances.

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Récemment, les juges ont à nouveau tranché, cette fois-ci sur les modalités de versement d’une prime de fin d’année.

Conventions collectives : un versement à part pour la prime de fin d’année

Une salariée réclamait le paiement de primes conventionnelles de fin d’année sur une période de 5 ans. Le texte conventionnel en question était la convention collective des entreprises de l’industrie et des commerces en gros des viandes, qui prévoit, dans son article 63, le versement d’une prime de fin d’année au bénéfice des salariés titulaires d’une ancienneté au moins égale à un an.

L’article 63 indique que le montant de cette prime est au moins égal à la rémunération mensuelle de base conventionnelle afférent au niveau et échelon de classification de l’intéressé. Par ailleurs, il est précisé que dès lors que l’entreprise verse une prime de même nature que la prime de fin d’année (ex : 13e mois), et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent, l’obligation de versement au titre de la prime de fin d’année est remplie.

Dans cette affaire, l’employeur se défendait face à la salariée en soutenant avoir rempli son obligation en intégrant le montant de ces primes au salaire contractuel. Pour l’employeur, le barème conventionnel des rémunérations annuelles garanties devait s’entendre « gratification annuelle comprise », c’est-à-dire en intégrant le montant de la prime de fin d’année. Par conséquent, un salarié percevant un salaire contractuel supérieur au montant de la rémunération annuelle garantie était rempli de ses droits, quand bien même il n’aurait pas perçu le versement distinct d’une gratification de fin d’année.

Les juges n’ont pas du tout suivi le raisonnement de l’employeur et ont donné gain de cause à la salariée. Pour les juges, si la prime de fin d’année, prévue dans la conclusion collective, doit être incluse dans l’assiette de calcul de la rémunération minimale garantie, le simple fait de respecter cette rémunération minimale garantie ne dispense pas l’employeur de verser au salarié la prime de fin d’année. Il s’agit là d’une « obligation spécifique » pour l’employeur.


Marie Coste

Cour de cassation, chambre sociale, 14 décembre 2016, n° 15–16.756 (même si une prime est incluse dans l’assiette de calcul de la rémunération minimale garantie, cela ne dispense pas l’employeur de verser au salarié la prime de fin d’année)