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Conventions collectives : respectez la procédure prévue pour le licenciement à la lettre !

Publié le par dans Conventions collectives.

La procédure légale de licenciement s’accompagne parfois d’une procédure prévue par la convention collective. Toutes deux constituent des garanties pour le salarié, et vous devez impérativement les respecter, sous peine de vous retrouver devant les tribunaux.

Avant tout licenciement, toujours consulter sa convention collective

Avant de mettre en œuvre un licenciement, vous devez vous assurer, en amont, de respecter un certain nombre de règles. Ce sont, bien sûr, les règles posées par le Code du travail (justifier d’un motif de licenciement, respecter la procédure, le formalisme, les délais, etc.) mais aussi celles prévues par la convention collective. En effet, certaines conventions collectives se montrent particulièrement protectrices des droits des salariés, notamment en matière de rupture du contrat de travail.

Elles vont ainsi imposer certaines démarches si vous envisagez de licencier un salarié : par exemple, respecter un nombre minimal de sanctions minimum avant le licenciement, consulter les représentants du personnel, ou encore saisir, pour avis, une commission.

Selon les cas, les procédures prévues par la convention collective constituent des « garanties de fond » ou des « garanties de forme ». Et cette distinction n’est pas anodine dans la mesure où les sanctions sont différentes. Ainsi, le non-respect des garanties de fond, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, tandis que le non-respect des garanties de forme est seulement sanctionné par des dommages et intérêts.

Quoi qu’il en soit, la procédure conventionnelle se rajoute à la procédure légale. Impossible de vous affranchir de l’une ou de l’autre. Vous devez suivre les deux procédures, point par point, sous peine de vous retrouver devant les tribunaux.

Procédure de licenciement : le cas de la convention collective des sociétés d’assurances

Un salarié d’une société d’assurances avait été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, après avoir commis des détournements de fond.

Dans le même temps, il avait été informé qu’en application de la convention collective nationale de l’inspection d’assurance, l’employeur était tenu, au cas où à l’issue de l’entretien il envisageait un licenciement pour faute, de convoquer le conseil paritaire et d’en aviser le salarié. Celui-ci pouvait alors, dans les 48 heures, demander l’annulation de cette réunion.

Effectivement avisé de la réunion du conseil paritaire 4 jours après l’entretien préalable, le salarié en avait demandé l’annulation le surlendemain. Il avait été, finalement, licencié pour faute grave.

Le salarié avait saisi les prud’hommes, estimant que l’employeur n’avait pas respecté la procédure conventionnelle de licenciement. Il pointait le fait que l’article 66 de la convention collective de l’inspection d’assurance distingue deux procédures de saisine du conseil paritaire :

  • d’une part, par le salarié, s’il le souhaite, après en avoir été informé par l’employeur dans la lettre de convocation à l’entretien préalable en vue d’un licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle ;
  • d’autre part, de manière obligatoire, par l’employeur lorsqu’il envisage un licenciement pour faute. Le salarié peut demander l’annulation de cette procédure dans les 48 heures de son information.

Or, la lettre de convocation à l’entretien préalable ne mentionnait pas la faculté qu’avait le salarié de provoquer la réunion du conseil paritaire ni le délai dans lequel il pouvait l’exercer. Pour le salarié, cette exigence constituait une garantie de fond, et le fait, pour l’employeur, de ne pas l’avoir respectée rendait son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais les juges ne suivent pas le raisonnement du salarié. Ils estiment que l’absence de mention dans la lettre de convocation de la possibilité pour le salarié de demander la réunion du conseil paritaire, n’avait eu aucune incidence sur la préparation de sa défense. Les juges relèvent que le salarié avait été effectivement avisé dès la convocation à l’entretien préalable de l’obligation de l’employeur de convoquer le conseil paritaire, puis, 4 jours après l’entretien, de la convocation de ce conseil, dont la réunion avait été annulée à sa demande. Par conséquent, les juges ont considéré que l’employeur n’avait méconnu aucune garantie de fond.

Même si cette décision est, dans le fond, favorable à l’employeur, il n’en reste pas moins que pour éviter tout risque contentieux, mieux vaut respecter les procédures conventionnelles dans le détail !

Pour avoir un panorama complet de l’ensemble des informations à connaître avant d’engager une procédure de licenciement pour motif disciplinaire les Editions Tissot vous conseillent leur dossier « Le licenciement pour motif disciplinaire ».

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Cour de cassation, chambre sociale, 2 juin 2017, n° 15–28.496 (dans une procédure de licenciement, l’employeur doit impérativement respecter les dispositions conventionnelles en plus des dispositions légales sous peine d’une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse)