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Conventions collectives : quelle rémunération pour les salariés des entreprises restées aux 39 heures ?

Publié le par dans Conventions collectives.

Plus de 15 ans après leur mise en place, les 35 heures continuent de faire parler d’elles. Les juges ont récemment tranché un litige qui opposait un salarié à son employeur dans une entreprise qui avait choisi de rester à 39 heures par semaine. Comment aurait-elle dû rémunérer les heures accomplies entre la 35e et la 39e ?

Conventions collectives : les branches pouvaient choisir les « 35 heures payées 39 » pour réduire le temps de travail

En 2000 (loi « Aubry II), lorsque la durée légale du travail, jusque-là fixée à 39 heures, est passée à 35 heures par semaine, les partenaires sociaux ont été mis à contribution pour parvenir à cette réduction au sein des conventions collectives. L’aménagement de la réduction du temps de travail (RTT) est alors devenu un sujet central de négociation des accords de branche.

Dans ce cadre, les accords pouvaient prévoir un passage aux 35 heures avec un maintien du niveau de salaire antérieur (35 heures payées 39) :

  • soit en conservant le même taux horaire et en mettant en place une prime ou une indemnité différentielle ;
  • soit en prévoyant une hausse de ce taux horaire.

Parmi ces accords, celui du 14 décembre 2001 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail conclu dans la convention collective du commerce de gros.

Cet accord prévoit un maintien du salaire de base contractuel des salariés identique à celui qu’ils percevaient à la date d’application de la réduction du temps de travail. Il est précisé que ce maintien peut être assuré par le versement d’un complément différentiel de salaire.

Conventions collectives : le cas des entreprises restées aux 39 heures

C’est justement cet accord sur la RTT dans la convention collective du commerce de gros qui s’est récemment retrouvé sous les projecteurs des tribunaux. Dans l’affaire en cause, un salarié avait été engagé en 1998 pour 169 heures par mois, soit 39 heures par semaine. Peu après, au moment de la réforme des 35 heures, l’entreprise avait choisi de rester à 39 heures. Le maintien conventionnel de salaire ne trouvait donc pas à s’appliquer, et les salariés ont continué de percevoir la même rémunération, sans majoration ni complément d’aucune sorte.

A son départ à la retraite, le salarié a attaqué son employeur en justice, estimant ne pas avoir été rémunéré de ses heures supplémentaires.

Mais il ne réclamait pas simplement un rappel de majoration sur les heures supplémentaires de la 35e à la 39e heure, il réclamait le paiement des heures supplémentaires elles-mêmes, estimant que son salaire ne correspondait plus à une rémunération pour 39 heures, mais pour 35, selon le principe du maintien de la rémunération du salarié malgré la réduction du temps de travail.

En toute logique, la Cour de cassation a rejeté la demande du salarié. Elle rappelle que dans la mesure où, dans l’entreprise, la durée du travail avait été maintenue à 39 heures, les heures accomplies entre 35 et 39 heures étaient déjà rémunérées par le salaire correspondant à 39 heures. Par conséquent, seules les majorations pour heures supplémentaires entre la 35e et la 39e heure étaient dues au salarié.

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Marie Coste

Cour de cassation, chambre sociale, 1er mars 2017, n° 15–20052 (dans une entreprise restée aux 39 heures, l’employeur doit majorer au titre d’heures supplémentaires les quatre heures au-dessus de la durée légale)