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Conventions collectives : le salarié n’a pas toujours droit à l’indemnité conventionnelle de licenciement

Publié le par dans conventions collectives

Sous certaines conditions, le salarié licencié bénéficie d’une indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle. Mais attention, la convention collective peut restreindre les conditions de versement de l’indemnité conventionnelle.

Licenciement : verser l’indemnité prévue par le Code du travail ou par la convention collective ?

En cas de licenciement, le salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) bénéficie, sous certaines conditions (notamment d’ancienneté), d’une indemnité de licenciement.

Pour en déterminer le montant, vous vous tournerez tout d’abord vers le Code du travail, qui prévoit une indemnité minimale, calculée à partir d’un salaire de référence et en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Puis vous vérifierez votre convention collective : il est en effet fréquent que les textes conventionnels prévoient une formule de calcul plus avantageuse pour le salarié. Dans tous les cas de figure, vous devrez faire un calcul comparatif et verser au salarié l’indemnité dont le montant lui sera le plus favorable.

Mais attention : avant toute chose, vous devez vérifier que le salarié remplit bien toutes les conditions pour bénéficier de l’indemnité de licenciement, et notamment tenir compte du contexte du licenciement.

S’agissant de l’indemnité légale, le Code du travail en exclut le versement lorsque le motif du licenciement est une faute grave ou lourde.

S’agissant de l’indemnité conventionnelle, il vous faut vous reporter à ce que prévoit votre convention collective. D’un texte à l’autre, les conditions posées peuvent être très différentes.

Exemple
La convention collective de l'industrie pharmaceutique exclut le versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement dans un certain nombre de cas : par exemple, lorsque le licenciement intervient après que l'employeur ait pu procurer un emploi équivalent dans une autre entreprise au salarié (art. 33).

Conventions collectives : s’assurer que le salarié remplit les conditions pour bénéficier de l’indemnité conventionnelle de licenciement

Un salarié, attaché commercial au sein d’une banque, avait été mis à pied et licencié pour faute grave. Il avait saisi les juges de diverses demandes. Il réclamait notamment le paiement de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective qui lui était applicable, à savoir la convention collective de la banque (art. 26 et 27).

Les premiers juges avaient donné gain de cause au salarié et condamné l’employeur à lui verser plus de 70 000 euros au titre de cette indemnité conventionnelle de licenciement. Pour les juges, l’affaire était simple : le salarié devait bénéficier de cette indemnité dont la convention collective fixait les modalités de calcul, et dont le calcul effectué par le salarié n'était pas en lui-même contesté.

Mais la Cour de cassation, saisie à son tour, ne l’a pas entendu ainsi. Elle rappelle que si la convention collective applicable prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement, elle en exclut le versement en cas de licenciement pour motif disciplinaire ou en raison d'une condamnation pour crime ou délit touchant à l'honneur ou à la probité.

Or les juges du fond avaient constaté une désobéissance caractérisée et un comportement inacceptable de nature à nuire au bon fonctionnement de l'entreprise qui justifiaient le licenciement du salarié pour cause réelle et sérieuse. Pour la Cour de cassation, il y avait donc bien un motif disciplinaire de nature à écarter le versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

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Cour de cassation, chambre sociale, 7 novembre 2018, n° 17-13.471 (une convention collective peut restreindre le versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement à certains motifs de licenciement)