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Conventions collectives : gérer une évolution de la classification des emplois

Publié le par dans Conventions collectives.

La classification et le coefficient conventionnels déterminent le statut du salarié dans l’entreprise ainsi que son niveau de salaire. Vous devez garder un œil sur la grille de classification des emplois de votre convention collective. En cas d’évolution, vous pouvez être amené à opérer des reclassements et des ajustements de salaire.

Conventions collectives : faire évoluer la classification conventionnelle au cours de la carrière du salarié

Pour tout employeur, déterminer la classification professionnelle de ses salariés est incontournable. Cette information doit en effet figurer sur le contrat de travail et le bulletin de salaire. Elle va non seulement déterminer le statut de chaque salarié au sein de l’entreprise, mais également définir son niveau de rémunération.

Pour s’assurer d’être « dans les clous », vous devez toujours consulter votre convention collective. Il vous faut notamment vérifier que le coefficient et le classement conventionnels correspondent à la fois aux fonctions réellement exercées par le salarié, ainsi qu’à son descriptif de poste.

Bon à savoir
Vous pouvez parfaitement accorder au salarié un classement différent, mais à la condition qu’il lui soit plus favorable que sa classification réelle.

Les parcours professionnels faisant souvent l’objet d’évolutions, vous devez garder en tête que la classification n’est pas définitive. Vous pouvez donc être amené à attribuer à un même salarié plusieurs qualifications différentes au fil de son évolution au sein de votre entreprise. Par ailleurs, les grilles de classification elles-mêmes peuvent bouger. Vous pouvez alors être amené à ajuster l’emploi de votre salarié mais aussi son salaire.

Pour être informé instantanément de toute modification de la classification de votre convention collective, abonnez-vous gratuitement aux « Alertes conventions collectives » des Editions Tissot.

Conventions collectives : surveiller l’évolution des emplois conventionnels

Tel était le cas dans une affaire jugée récemment. Un salarié avait été embauché en 2000 en qualité de veilleur de nuit. Il avait saisi les juges pour demander un rappel de salaire au titre de la classification de surveillant de nuit qualifié. Selon lui, son employeur aurait dû le reclasser en application de la convention collective, pour considérer son emploi comme celui d'un surveillant de nuit qualifié.

Les textes conventionnels en cause étaient la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, ainsi que son avenant du 8 juillet 2003 relatif au surveillant de nuit qualifié.

Selon cet avenant (articles 4 et 5), l'emploi conventionnel de surveillant de nuit classé agent de service intérieur était amené à disparaître. Les personnels en activité à la date d'agrément de l’avenant devaient :

  • soit être reclassés dans la grille de classement d'ouvrier qualifié après avoir suivi une formation spécialisée d'une durée minimale de 175 heures ;
  • soit être maintenus dans l'emploi de surveillant de nuit à défaut d'avoir suivi cette formation.

Les premiers juges avaient donné raison au salarié. Ils avaient relevé que le certificat de travail mentionnait que l'intéressé avait été employé en qualité de surveillant de nuit qualifié. Par ailleurs, malgré la dénomination de son emploi dans son contrat de travail et sur ses bulletins de salaire, plusieurs éléments démontraient que, dans les faits, il avait exécuté les tâches normalement dévolues selon la convention collective à un surveillant de nuit qualifié, notamment la surveillance d'enfants la nuit et la prise en charge de leur sécurité.

Cette interprétation n’est pas validée par la Cour de cassation qui s’en tient à la lettre de la convention collective : celle-ci dit bien que les salariés exerçant les fonctions de surveillant de nuit ne peuvent prétendre être reclassés dans la grille de classement d'ouvrier qualifié, qu'après avoir suivi une formation spécialisée d'une durée minimale de 175 heures. A défaut de remplir cette condition, les personnels concernés sont maintenus dans l'emploi d'agent de service intérieur. Tel était le cas ici. Au final, le salarié n’a donc pas eu gain de cause.

Afin d’avoir un panorama complet de la marche à suivre pour faire face aux situations du quotidien, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Gérer le personnel ».

Cour de cassation, chambre sociale, 8 juin 2017, n° 15-15.145 (il faut se fier à la convention collective pour déterminer la classification d’un salarié)