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Conventions collectives : faut-il inclure des temps de pause payés dans la base de calcul du minimum conventionnel ?

Publié le par dans Conventions collectives.

Respecter le minimum conventionnel est incontournable pour tout employeur. Mais certaines affaires jugées devant les prud'hommes montrent qu'il n'est pas toujours évident de savoir quels éléments de salaire doivent être retenus pour opérer cette vérification...

Conventions collectives : quelles primes prendre en compte pour vérifier que le minimum conventionnel est bien respecté ?

Pour évaluer si la rémunération que vous versez à vos salariés respecte bien les minima conventionnels, commencez par consulter votre convention collective. En effet, il est fréquent que les textes conventionnels déterminent quels éléments prendre en compte pour vérifier que le salaire minimum conventionnel est bien respecté.

Faute de précision de votre convention collective, vous devez retenir toutes les sommes dont le versement est directement lié à l’exécution du travail des intéressés. En pratique, cela concerne les commissions versées à des commerciaux, les primes d’objectifs, etc.

Mais parfois, il n'est pas toujours aisé pour l'employeur de s'y retrouver. Les difficultés peuvent notamment se poser en présence de certaines primes conventionnelles : faut-il les inclure ou au contraire les écarter du salaire à comparer au minimum conventionnel ? Une erreur d'interprétation peut entraîner l'employeur devant les prud’hommes, comme le montre une affaire récente mettant en scène une prime de brisure dans le secteur de l'imprimerie.

Conventions collectives et respect du minimum conventionnel : le cas de la prime de brisure dans le secteur de l'imprimerie

Deux salariés d'une société d'imprimerie avaient saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution de leur contrat de travail. Parmi ces demandes, des sommes à titre de rappel de salaire et d'indemnité de repos compensateurs.

Concrètement, ils reprochaient à l'employeur d'avoir pris en compte certaines primes conventionnelles (dites de brisure) du salaire à comparer avec le minimum conventionnel pour vérifier que celui-ci était bien respecté.

Les primes en question étaient prévues par l'article 314 bis de la convention collective des imprimeries de labeur et des industries graphiques qui indique :

« Dans le cas de double équipe pour un même atelier, la brisure conventionnelle intégrant les dispositions légales étant prise et payée pendant l'organisation du service ou à la fin de celui-ci, chaque équipe pourra notamment travailler :
a) 6 jours de 5 h 50, avec un salaire de 6 h 15 ;
b) ou 5 jours de 7 heures, avec un salaire de 7 h 30 ;
c) ou 5 jours de 7 heures avec un salaire de 7 heures et une brisure de 1/2 heure, incluse dans les 7 heures ;
d) ou 4 jours de 8 h 45 avec un salaire de 8 h 45 et une brisure de 1/2 heure incluse dans les 8 h 45 ;
e) ou 4 jours de 8 h 45 avec un salaire de 9 h 15.
Aucune majoration pour heure anormale ne jouera entre 6 heures et 21 heures ou bien entre 7 heures et 22 heures. »

Conventions collectives : des primes rémunérant des temps de pause ne sont pas prises en compte pour vérifier le respect du minimum conventionnel

Pour sa défense, l'employeur faisait valoir que lorsque les temps de pause payés au titre de la prime de brisure sont compris dans la durée mensuelle de travail servant de base au calcul du salaire, il faut tenir compte de cette prime pour déterminer si le salaire minimum conventionnel a été respecté. Or, pour l'employeur, il ne faisait aucun doute que les pauses étaient incluses dans les 152 h 25 de base des salariés.

Mais les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, n'ont pas suivi le raisonnement de l'employeur. Ils ont relevé :

  • d'une part, que durant les temps de pause payés par l'employeur, les salariés n'étaient pas à la disposition ce dernier ;
  • d'autre part, que la prime de brisure dépendait de facteurs généraux sur lesquels les salariés n'influaient pas.

Pour les juges, ces éléments indiquaient que les temps de pause en question ne constituaient pas du temps de travail effectif. Par conséquent, n'étant pas la contrepartie du travail, les primes de brisure, qui rémunéraient ces pauses, ne pouvaient pas être prises en compte pour vérifier si le minimum conventionnel avait été respecté.

Les juges ont donc condamné l'employeur à verser aux salariés un rappel de salaire fondé sur une rectification du calcul du minimum conventionnel excluant les primes de brisure.

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Cour de cassation, chambre sociale, 5 juin 2019, n° 18-14.298 (si un temps de pause payé prévu par la convention collective ne constitue pas du temps de travail effectif, sa rémunération ne peut pas être prise en compte pour vérifier si le minimum conventionnel a été respecté)