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Conventions collectives : comment chiffrer le rappel de salaire dû suite à une discrimination syndicale ?

Publié le par dans Conventions collectives.

Lorsque les juges estiment qu'un salarié a été victime de discrimination syndicale, ils condamnent l'employeur à des dommages et intérêts, notamment pour réparer le préjudice salarial subi. Toute la difficulté étant de savoir quel panel de comparaison retenir pour évaluer ce préjudice.

Conventions collectives : des dommages et intérêts pour le salarié victime de discrimination syndicale

Le thème de la discrimination syndicale nourrit régulièrement les contentieux devant les juridictions prud'homales. Il s'agit du fait, pour l'employeur, de se fonder sur l’exercice d’une activité syndicale pour différencier le traitement qu’il réserve à un salarié par rapport à d’autres (ex : formation professionnelle, avancement, rémunération, etc.).

Lorsque le salarié réussit à prouver qu'il a été victime d'une discrimination syndicale, les juges condamnent l'employeur à réparer le préjudice (attribution de dommages et intérêts, reclassement du salarié au poste où il aurait dû être affecté). Mais pour chiffrer l'ampleur du préjudice du salarié, faut-il retenir la situation de ses collègues occupant des postes comparables, ou de ceux ayant une classification identique ?

Telle était la question qui se posait dans une affaire jugée récemment.

Un salarié qui s'estimait victime d'une discrimination syndicale avait saisi les prud'hommes pour obtenir des dommages et intérêts à ce titre. Il avait obtenu gain de cause devant les juges du fond, qui avaient condamné l'employeur à réparer le préjudice salarial découlant de cette discrimination syndicale.

Dans le détail, les juges avaient :

  • alloué au salarié des dommages et intérêts en réparation de l'intégralité de ses préjudices moral, financier et d'incidence sur sa retraite ;
  • ordonné une remise à niveau par la société du salaire mensuel de base du salarié ;
  • demandé à la société de faire bénéficier le salarié des augmentations collectives annuelles pratiquées pour son groupe et son coefficient d'emploi.

Conventions collectives : comment évaluer le préjudice salarial du salarié victime de discrimination syndicale ?

L'employeur contestait le mode de calcul que les juges avaient retenu. Pour l'employeur, il aurait fallu comparer la situation du salarié avec celle de ceux placés dans une situation identique à la sienne, c'est-à-dire les salariés occupant des postes comparables, et non pas tous les salariés bénéficiant du même positionnement dans la classification conventionnelle, indépendamment des fonctions effectivement exercées.

Or, ici, les juges avaient octroyé les dommages et intérêts en tenant compte du fait que la rémunération de base du salarié se situait nettement au-dessous du salaire moyen et même médian de son groupe et de son niveau (soit le groupe 6 niveau C de la convention collective de l’industrie pharmaceutique), avec une ancienneté comparable.

L'employeur faisait valoir que :

  • d'une part, le groupe 6 comporte, sans distinction selon les fonctions, tous les salariés « dont les activités requièrent une qualification correspondant à un niveau d'expertise dans une technique et/ou impliquent la maîtrise de plusieurs techniques, ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d'encadrement sur des salariés des groupes I à V ou éventuellement VI » ;
  • d'autre part, le niveau C inclut les salariés qui « de par leur qualité d'expert, d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important et/ou ont des responsabilités plus grandes ».

Ainsi, argumentait l'employeur, tous les salariés ayant le même positionnement dans la convention collective n'étaient pas dans une situation comparable au salarié au regard de leur activité et de leurs fonctions, la juste comparaison avec la situation des salariés ayant la même fonction que le salarié ne montrant pas, année par année, de réelles disparités salariales.

L'affaire est arrivée devant la Cour de cassation, qui a validé la pertinence du panel de comparaison retenu par les juges du fond. La condamnation de l'employeur à verser des dommages et intérêts sur ce fondement a donc été confirmée.

Pour répondre à toutes les questions que vous pouvez vous poser sur la discrimination (discriminations interdites, discriminations spécifiques, recours, sanctions, etc.), les Editions Tissot vous proposent un dossier spécial exclusivement consacré à cette thématique :

En savoir plus sur le dossier « La discrimination »

Cour de cassation, chambre sociale, 5 décembre 2018, n° 16-28.745 (en cas de discrimination syndicale, la pertinence du panel de comparaison, qui définit le préjudice subi, est appréciée souverainement par les juges du fond)