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Conventions collectives : ce que devraient changer les ordonnances réformant le Code du travail pour les branches

Publié le par dans Conventions collectives.

Les 5 projets d’ordonnances réformant le Code du travail ont été dévoilés le 31 août après plusieurs mois de concertation avec les partenaires sociaux. Un des objectifs de la réforme : renforcer le dialogue social dans l’entreprise et les branches. Tour d’horizon des changements à venir.

Conventions collectives : redistribution des cartes entre l’accord de branche et l’accord d’entreprise

Premier grand changement à venir, et non des moindres : une remise à plat totale de l’articulation entre l’accord de branche et l’accord d’entreprise. Trois domaines sont distingués.

Premier domaine : les matières dans lesquelles la convention collective prévaudrait sur l’accord d’entreprise, quelle que soit sa date de conclusion, à moins que celui-ci n’assure des garanties au moins équivalentes (notamment : salaires minima, classifications, protection sociale).

Deuxième domaine : pour certaines matières, la convention collective aurait la possibilité de prévoir que l’accord d’entreprise conclu postérieurement ne pourrait pas comporter de dispositions différentes, à moins que, là encore, il n’assure des garanties au moins équivalentes (ex : prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels).

Troisième domaine : dans toutes les autres matières, les accords d’entreprise prévaudraient sur les conventions collectives, quelle que soit leur date de conclusion. Dans la pratique, dans une « jeune » entreprise, il serait possible de remplacer une prime d’ancienneté prévue par la branche par une prime de garde d’enfant. Ce n’est qu’à défaut d’accord d’entreprise que l’employeur appliquerait l’accord de branche.

Ordonnance relative au renforcement de la négociation collective (projet)

Conventions collectives : les branches invitées à négocier sur le CDD et le CDI de chantier

Le Gouvernement a également entendu confier la négociation de certains sujets aux branches. Ainsi, l’encadrement d’un certain nombre de règles relatives au CDD et au contrat de travail temporaire serait ouvert aux branches, alors que jusqu’à présent ces règles relevaient du Code du travail (durée totale du CDD, nombre maximal de renouvellements, fixation du délai de carence, etc.).

Désormais, une convention collective ou un accord de branche pourrait intervenir pour adapter ces mesures aux spécificités du secteur d’activité, tout en restant dans certaines limites définies par la loi.

De même, le Gouvernement souhaite favoriser le CDI de chantier, qui ne fait l’objet de pratiquement aucune réglementation. Seul le licenciement pour fin de chantier est envisagé par la loi. Ce type de contrat permet une embauche sur une durée plus longue que celle d’un CDD, avec une souplesse liée à la fin de contrat qui correspond à la fin du chantier et non à une date fixe. En pratique, le CDI de chantier est utilisé dans peu de branches (notamment le BTP). Cette pratique va être encouragée, et les branches vont pouvoir encadrer le CDI de chantier par des accords fixant les règles permettant d’y recourir.

Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail (projet)

Conventions collectives : des mesures pour les TPE/PME

Les petites entreprises ne sont pas oubliées.

D’une part, sous conditions, les accords de branche pourraient prévoir une adaptation ou non-application de certaines de ses dispositions aux TPE, afin de tenir compte de leurs réalités.

D’autre part, à l’avenir, les accords de branche ne pourraient faire l’objet d’une extension qu’à la condition de comporter des dispositions spécifiques pour les TPE/PME (moins de 50 salariés), à moins de justifier des motifs pour lesquels ils ne comporteraient pas ces dispositions.

Conventions collectives : vers une fusion des branches accélérée

Enfin, la loi d’habilitation entend également accélérer le chantier de la restructuration des branches professionnelles, lancé il y a plus de 3 ans. A l’heure actuelle, il est en effet prévu que le processus de fusion des branches soit bouclé dans un délai de 3 ans à compter de la loi travail de 2016.

Ce calendrier connaitrait un coup d’accélérateur, puisque le délai serait réduit à 2 ans, soit à août 2018.

Soulignons que le Conseil constitutionnel a validé la loi d’habilitation qui autorise la réforme du Code du travail (voir notre article « Réforme du Code du travail : le Conseil constitutionnel donne le feu vert ! »). La publication des ordonnances est donc imminente !