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Conventions collectives : assurez un contrôle efficace de la charge de travail de vos salariés en forfait jours !

Publié le par dans Conventions collectives.

Recourir à une convention de forfait en jours vous impose de respecter certaines obligations. Parmi celles-ci, il vous faut assurer un contrôle effectif de la charge de travail et de l’amplitude du temps de travail du salarié. Faute de quoi, la validité de la convention peut être remise en cause et vous pouvez vous voir condamné à payer à l’intéressé des heures supplémentaires.

Conventions collectives : toujours effectuer un suivi effectif et régulier de la durée du travail des salariés en forfait jours

Pour pouvoir mettre en place des conventions de forfait annuel en jours dans votre entreprise, encore faut-il qu’un accord collectif ou qu’une convention collective le prévoie.

Les clauses du texte conventionnel doivent notamment assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Mais attention, respecter cet accord ne suffit pas toujours. Pour rappel, en tant qu’employeur, vous devez vous assurer, à intervalles réguliers, que la charge de travail de votre salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Par exemple, cela implique notamment de planifier des entretiens périodiques, dont vous veillerez à conserver la trace. Sachez en effet qu’en cas de litige, c’est à vous de rapporter la preuve que vous respectez votre obligation de suivi de la charge de travail de vos salariés en forfait jours.

Conventions collectives : le salarié en forfait jours peut contester le contrôle de sa charge de travail

Une salariée avait été embauchée en qualité de responsable du service social, statut cadre, de la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer. Suite à son licenciement pour insuffisance professionnelle, elle avait saisi les prud’hommes.

Parmi ses griefs, la salariée demandait l’annulation de la convention de forfait en jours qu’elle avait signée, ainsi que le paiement d'heures supplémentaires.

La salariée estimait que l’employeur s’était montré défaillant dans le suivi et le contrôle de sa charge de travail.

Les premiers juges avaient rejeté la demande de la salariée.

Ils avaient d’abord rappelé les dispositions de l'article 2.5.3.1 de la convention collective applicable, sur laquelle s’appuyait l’employeur, qui prévoit que « La validité de [la] convention [de forfait jours] est soumise au strict respect des conditions légales ou jurisprudentielles ».

Les juges avaient ensuite souligné que le principe du repos hebdomadaire est la règle. Ils estimaient que la salariée n’indiquait pas en quoi l’employeur ne respectait pas son droit à la santé et au repos. Ils avaient également relevé l’existence d’un entretien individuel pour l'année 2010, produit par l'employeur, qui évoquait tant la charge de travail, que l'arrivée d'une quatrième assistante sociale pour libérer du temps à la salariée et pointait l'objectif de ne pas laisser s'installer des situations de tensions ou de conflit.

Pour les juges, ces éléments constituaient autant de garanties propres à assurer le respect de la durée maximale de travail ainsi que des temps de repos journaliers et hebdomadaires.

Conventions collectives : l’employeur doit pouvoir démontrer un contrôle réel et effectif de la charge de travail du salarié en forfait jours

Mais la Cour de cassation n’a pas suivi les juges du fond. Elle rappelle d’abord que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Elle rappelle ensuite que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

La Cour de cassation reproche ainsi aux premiers juges de ne pas avoir recherché :

  • si les dispositions de la convention collective étaient propres à assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;
  • si des documents de contrôle et de suivi effectif permettaient à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de façon à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressée ;
  • et si au cours du seul entretien annuel pour l'année 2010, avaient été évoquées l'organisation et la charge de travail de la salariée soumise au forfait en jours ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité.

Faute d’avoir procédé à toutes ces recherches, la décision de la cour d’appel est donc cassée. L’affaire devra donc faire l’objet d’un nouveau passage devant les juges.


Cour de cassation, chambre sociale, 18 septembre 2019, n° 18-11.277 (toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires)